Блог про людські ресурси 2023
Які правильні речі для HR робити зараз?
Це питання було поставлено в нещодавній статті Егона Цендера, шановного консультанта з кадрів, коли він запитав кілька успішних компаній, що є головним у їхній програмі кадрів.
У статті представлено кілька цікавих відомостей про те, як такі компанії, як Nestlè, Goldman Sachs і Ralph Lauren, створили політику управління персоналом, яка підтримує бізнес-стратегії.
Виникли деякі сфери згоди, і навіть коли реалізація та бюджети відрізняються, у цих великих організаціях, як і в МСП, виникають проблеми.
Отже, чого може навчитися HR будь-якої компанії з пріоритетів цих великих компаній?
Зробіть талант пріоритетом бізнесу
Компанія росте або зазнає краху в результаті якості її співробітників, тому важливо, щоб відділ кадрів мав стратегічний підхід до пошуку та розвитку потрібних талантів. Але, як зазначає Егон Цендер, управління талантами не повинно бути винятковим пріоритетом команди відділу кадрів: це має бути на радарі всього керівництва як їх відповідальність. У найкращих у своєму класі компаніях, про які йдеться в статті, люди та таланти чергують на кожному засіданні правління. Менеджерів заохочують виявляти та розвивати здібних працівників, а також розвивати глибоке розуміння індивідуальних кар’єрних прагнень. Мало того, їх також заохочують створювати можливості для кращих людей переміщатися в різних сферах бізнесу.
Якщо керівництво вашої компанії не переглядає регулярно, які таланти потрібні зараз і в майбутньому, настав час заохотити їх до цього. Почніть із кількох ключових фігур і посад із підтримкою всієї інформації, яка може полегшити процес: результати останньої співбесіди щодо ефективності, навчання, у якому вони брали участь, їхня зарплата порівняно із середньою на займаній посаді; це буде легше зрозуміти, якщо ви робите все можливе, щоб змусити їх повністю проявити свій потенціал і відчути себе цінними.
Шукайте реальну залученість ваших співробітників
Кожна організація стверджує, що хоче почути думку своїх співробітників, але насправді це часто не так. Проте щире бажання знати, що думають співробітники, принесло компаніям, з якими ми опитали, кілька переваг. Такі практики, як зворотне наставництво або використання внутрішніх соціальних мереж для заохочення участі, допомагають компаніям збирати командні ідеї та включати відповідні в майбутні стратегії розвитку. Якщо люди відчувають, що їхні ідеї цінуються, їхня відданість компанії та готовність викластися на повну значно зросте.
Підтримувати пульс думок співробітників у малому бізнесі має бути простим, але часто, коли всі завдання потрібно виконати, це відходить на другий план. Якщо регулярні розмови віч-на-віч неможливі, подумайте про інтеграцію системи управління персоналом, яка дозволить вам обмінюватися інформацією та збирати відгуки.
Підтримуйте інновації
HR відіграє важливу роль в усуненні деяких бар’єрів, які стоять між компаніями та необхідним ступенем інновацій, щоб залишатися конкурентоспроможними. Йдеться про створення культури, в якій невдача сприймається та розглядається як можливість навчання, а не невдача. Компанії, здатні дивитися вперед, прагнуть залучати до інноваційних проектів співробітників усіх рівнівактивно заохочуючи їх змінювати статус-кво та висувати революційні ідеї щодо нових продуктів, послуг і бізнес-моделей.
HR може допомогти усунути всі надмірно бюрократичні процеси, які призводять до зупинки інновацій. Вони можуть переосмислити підхід до винагород і пільг, переглянути процеси навчання та запровадити нову систему оцінки ефективності, щоб посилити повідомлення про те, що інновації є обов’язком кожного. Проста подяка чи запропонований аперитив можуть зробити набагато більше, ніж економічна винагорода.
Використовуйте дані, щоб отримати чітке розуміння
Завдяки технологічним інноваціям сьогодні HR має неймовірну кількість даних про персонал під рукою; Це цінна інформація, яка може бути використана для підтримки важливих бізнес-рішень, від планування робочої сили та оцінки ефективності до утримання та залучення працівників. Аналіз даних, наприклад, може допомогти компанії зрозуміти, чи має вона необхідні навички для підтримки нових проектів або експансії на нові ринки, даних, які також корисні для уникнення непотрібних економічних витрат.
Егон Цендер наводить у статті приклад компанії, яка змогла активувати стратегію покращення відвідуваності співробітників після того, як аналіз даних дав жахливу картину незапланованих прогулів, що призвели до серйозної втрати робочого часу. Основна складність полягає в тому, щоб зрозуміти, які дані є найбільш корисними, і переконатися, що ви збираєте їх у системі, яка допоможе вам максимально використати їх. Не менш важливо не захоплюватися повністю «великими даними». Мартін Ліндстром, автор і експерт із питань впливового менеджменту, вважає, що саме незначна інформація пояснює «чому» за великими даними та сприяє впровадженню найважливіших інновацій. У цьому сенсі також зосередження на особистих розмовах зі співробітниками та клієнтами може допомогти компанії досягти більшого.
Використовуйте новий підхід до розвитку співробітників
Провідні компанії змінюють спосіб навчання, роблячи розвиток співробітників головним пріоритетом. Відбувається відхід від традиційних освітніх програм до своєчасного навчання, яке можна надавати як на онлайн-платформах, так і на мобільних пристроях. Це відіграє важливу роль в очікуваннях покоління Y, яке складається з нових працівників, які прагнуть розвитку та бажають мати постійний доступ до навчання.
Програми, які дозволяють працівникам переміщатися всередині компанії та здобувати досвід роботи в інших відділах або країнах, стають все більш популярними способами навчання людей з різними навичками. Коучинг, хоч і не є новою практикою, продовжує вважатися дійсним інструментом, який допомагає людям керувати власним розвитком і зробити ще один крок вперед. Усі ці підходи можуть бути корисними для кращої роботи навіть у невеликих організаціях і служать двом цілям: вони надають як «учню», так і «вчителю» нові можливості для вивчення нових навичок.
Вдосконалити управління продуктивністю
Останнім часом багато говорять про те, що кілька організацій відмовляються від традиційного підходу до оцінювання ефективності на користь більш динамічного підходу. Для багатьох компаній це може бути надто революційним, оскільки вони все ще бачать важливість традиційної системи управління ефективністю, але немає сумніву, що перенесення акценту з рутинного, паперового процесу на більш регулярні та важливі діалоги між працівниками може підштовхнути якість виконання вгору.
Незалежно від розміру компанії, HR може допомогти побудувати культуру, де постійний зворотний зв’язок є нормою, а керівників заохочують зосереджуватися на тому, що люди роблять добре (і як вони могли б зробити ще краще), а не наголошувати лише на негативних моментах. Відділ людських ресурсів завжди повинен прагнути озброїти менеджерів навичками, необхідними для проведення співбесід щодо ефективності виробництва та найкращим чином використовувати програмне забезпечення для управління продуктивністю, спрощуючи весь процес.
