Коли і як наймати професіоналів

Дізнайтеся, коли ідеально шукати внутрішні таланти чи шукати ефективних керівників на ринку.

Найняти високопоставленого працівника – майже нездійсненна місія. Перша дилема починається внутрішньо: чи буде підвищення, чи воно буде аутсорсинг? Потім виникає дефіцит талантів із необхідною кваліфікацією для належного виконання ролі (як всередині, так і поза організацією) і, нарешті, суперечка з іншими організаціями за професіоналів.

Є ще одна деталь, яка додає хвилювання цій історії: а дослідження за підрахунками, від 50% до 70% керівників зазнають невдач протягом перших півтора років після вступу на посаду, незалежно від того, чи були вони найняті ззовні чи підвищені.

Але заспокойтеся, не панікуйте! Є хороші способи для вашої організації вирватися зі статистики та найняти або просувати чудових керівників. Хочете знати як? Продовжуйте читати цю статтю, щоб зрозуміти всі аспекти високоефективного квесту C-рівня.

Що можна вважати посадою високого рівня?

Вони є керівниками на вершині організаційної піраміди, також відомої як C-level — акронім англійською мовою, у якому Ç означає головний і рівень означає рівень.

Ці професіонали зазвичай є експертами в бізнесі, лідерстві та створенні команди та є найвпливовішими членами організації.

C-level накопичує багаторічний досвід роботи на ринку праці, щоб приймати рішення від імені компанії.

Ознайомтеся з деякими найпоширенішими назвами та функціями, призначеними рівням C:

  • CEO (Chief Executive Officer) — вища посада в організації, що відповідає президенту організації;
  • CTO (Chief Technology Officer) — відповідає за управління ІТ-сферою;
  • CFO (Chief Financial Officer) — відповідає за управління фінансами;
  • COO (Chief Operating Officer) — відповідає за командування районом операції;
  • CCO (Chief Compliance Officer) — відповідає за керівництво сферою комплаєнс;
  • CPO (Chief People Officer) — відповідає за керівництво відділом кадрів;
  • CSO (Chief Sustainability Officer) — відповідає за керівництво сферою сталого розвитку;
  • CMO (Chief Marketing Officer) — відповідає за керівництво сферою маркетингу.

Люди з такою технічною та емоційною підготовкою рідко зустрічаються на ринку праці. Тому, коли є вакансія рівня C, наймання та/або просування по службі завжди є дилемою в організаціях.

Нижче ми наведемо кілька сценаріїв, які допоможуть вам зрозуміти, чи ваша організація повинна наймати зовні чи розвивати таланти всередині, і прийняти правильне рішення.

Підвищення чи наймання: що найкраще?

Ви б віддали перевагу приготувати вечерю на День Святого Валентина чи відсвяткувати на вулиці? Ця метафора дуже хороша для збалансування внутрішнього та зовнішнього найму керівників високого рівня.

Якщо ви вирішите приготувати страви на цю особливу дату вдома, ви напевно знаєте, яке меню найбільше вдасться для пари. Це була б безризикова ставка.

Тепер, якщо ви хочете відкрити для себе щось нове, віддаєте перевагу ризикнути і здивувати (на користь чи на зло), зробіть ставку на романтичну вечерю в ресторані.

При заповненні вакансій рівня C перед організацією стоїть така ж проблема. Йдете безризиковим шляхом і рекламуєте домашню страву чи робите ставку на наймання керівника з різним досвідом, нове дихання для організації?

Правильна відповідь на запитання буде залежати від багатьох факторів. Деякі запитання можуть привести вас до визначення, наприклад:

  • Які навички необхідні для посади?
  • Чи є у мене відповідні люди, які можуть обійняти цю посаду?
  • Яка довгострокова мета організації щодо посади?
  • Чи потрібно компанії пройти якусь трансформацію, щоб залишитися на ринку?

Навіть після відповідей на ці запитання, чи є у правління організації запитання щодо типу найму? Зрозумійте плюси і мінуси кожного типу скорочень:

Внутрішній підбір персоналу

плюси

  • Співробітники знають культуру компанії та те, як вона працює. Не потрібно буде чекати кривої вивчення цього аспекту;
  • Організація знайома з усіма сильними і слабкими сторонами, які необхідно розвинути, а також особистістю виконавчого керівника;
  • Внутрішній підбір персоналу є позитивним стимулом для інших співробітників: талант вашої організації переконається, що важка праця винагороджується просуванням по службі;
  • Миттєва відповідність культурі: ви знаєте, що ваші цінності та цінності керівника добре підходять, оскільки вони певний час жили у вашій культурі.

мінуси

  • Неминуче інші люди, які також перебувають у процесі росту в компанії, можуть відчувати себе менш пріоритетними перед обличчям підвищення колеги. Тому, щоб уникнути напруги в організаційний кліматдуже важливо, щоб внутрішній процес найму був досить прозорим і щоб лідери були готові мати справу з емоціями, які, природно, можуть бути більш відкритими;
  • Безперервність циклу таланту в компанії може призвести до того, що розробка нових ідей може зайняти трохи більше часу. Щоб не впадати в ті самі старі концепції та переконатися, що особа, яку просувають по службі, починає новий цикл на повну потужність, інвестуйте в постійне спостереження та, за необхідності, у технічну кваліфікацію.

зовнішній набір

плюси

  • Це нова перспектива для компанії із зовнішніми посиланнями, які можуть допомогти організації рости та бачити нові горизонти;
  • Ширший пул талантів: внутрішнє просування звужує пошук до кількох потенційних кандидатів відносно кількості зовнішніх кандидатів. Вихід з компанії дозволяє різко збільшити кількість людей, які розглядаються;
  • Перегляд більшої кількості талантів означає, що компанія може знайти ідеальну відповідність навичкам, які вона хоче підкреслити;
  • Наймання аутсайдера розширює знання вашої команди, додає нові навички та різні сфери знань.

мінуси

  • Згідно з деякими статистичними даними, трохи більше половини топ-менеджменту, найнятого ззовні, терпить крах протягом перших півтора року. Тому необхідно розуміти, чи є доцільність пересування для компанії, і заздалегідь мати якісь дії на непередбачені обставини та місця для маневрів, якщо це необхідно;
  • Крива навчання довша: зовнішньому кандидату потрібно більше часу, щоб інтегруватися в компанію. Один дослідження показало, що майже шість із 10 керівників (57%) сказали, що їм знадобилося принаймні шість місяців, щоб повністю розкрити свій лідерський потенціал, коли вони починали нову роботу.

Як знайти професіоналів для інтеграції на посади високого рівня

Якщо ваша компанія вже вирішила, що в ідеалі шукати кандидата поза межами організації, і не буде звертатися до будь-якої фірми, що спеціалізується на полюванні, знайте, як найкраще підійти до професіоналів високого рівня.

Пам’ятайте, якщо: у вас буде небагато, якщо не єдина, можливість залучити таких професіоналів для вашого процесу дослідження та дослідження.

Отже, перший крок — скористатися золотим правилом підбору персоналу: поставте себе на місце кандидата. Якщо ви C-level, який часто працює допізна, чи будете ви витрачати свій час на активний пошук нових можливостей роботи?

Ви вже знаєте, що відповідь на це запитання – ні. Люди такого професійного рівня звикли отримувати пропозиції, а не гнатися за ними. є наведення кубиків що 97% професіоналів вищого рівня радше будуть виявлені рекрутерами, ніж шукатимуть наступну можливість.

У рідкісних випадках, коли ці керівники шукають нові можливості на ринку праці, вони не будуть шукати вакансії в агрегаторах або соціальних мережах. Їхня стратегія полягає в тому, щоб наймати послуги аутплейсмента.

Тим не менш, ви розумієте, що вас відправили на полювання за рідкісним діамантом у корпоративних джунглях, чи не так?

Тож перейдемо до стратегій того, як знайти карту шахти та вразити уми та серця видатних керівників:

Досягніть почуттів керівника

Ідеальний керівник вашої організації щодня отримує пропозицію від рекрутера. Більшість пропозицій, не надто продуманих і розпливчастих, одержувач навіть не читає.

Пам’ятаючи про це, досягніть високого рівня відповіді, перейшовши безпосередньо до суті. У першому абзаці поясніть, чому керівника було обрано для цієї можливості.

Підчепити керівника емоційністю. Підкресліть його кваліфікацію та те, як він може допомогти розвивати бізнес вашої організації.

Підготуйтеся до питань рівня С

Пам’ятайте, що продуктивність лідера пов’язана зі збільшенням чисельності організації, незалежно від того, чи це збільшення доходу, покращення маржі чи збільшення кількості клієнтів.

Дивлячись на це з цієї точки зору, ви повинні змінити свою заявку на роботу, щоб відповідати потребам посади. Забудьте про елементарні питання про його продуктивність, ви вже знаєте, що він робив в інших організаціях, у яких працював, тому що ви досліджували професіонала.

Насправді вам потрібно відразу перейти до суті, ставлячи більш докладні запитання, наприклад:

  • Які ваші цілі та бачення майбутнього?
  • Яким ви бачите сьогоднішнього споживача?
  • Який ваш стиль керівництва?
  • Що ви думаєте про ESG?

Конкурентна заробітна плата

Ви добре уявляєте, яка зараз зарплата фахівця, якого ви шукаєте? Якщо грошова винагорода за вакансію буде нижчою за середню по галузі, буде дуже складно знайти професіоналів за межами організації.

У цьому випадку альтернативою є просування вашого керівника всередині країни, розвиток його та створення надійного плану кар’єри, чітко даючи зрозуміти, що це подорож. Високі посади неминуче вимагають високих зарплат.

Якщо ви впевнені, що зарплата для вашої посади є конкурентоспроможною, повідомте про це під час першого контакту (електронною поштою) і в перші кілька хвилин співбесіди. Стратегія полягає в тому, щоб підтримувати мотивацію керівника, щоб ви запропонували можливість.

Заохочувальна премія (на основі досягнутої мети)

Знаючи, що ці лідери мають високу мотивацію для досягнення цілей, запропонуйте хороші бонуси, пов’язані з цілями.

Створіть стимули, які є конкретними, вимірними, досяжними, актуальними та своєчасними.

Заохочувальні бонуси є чудовою мотивацією для нових керівників і значною мірою сприятимуть утриманню вашої пропозиції у верхній частині списку.

Навіщо інвестувати в різноманітність лідерів?

І останнє, але не менш важливе: якщо ваша організація хоче бути в курсі професійних і споживчих тенденцій, створіть свій виконавчий пошук бути більш інклюзивним.

Завжди корисно підкреслити, що неможливо мати різноманітну організацію, якщо лідери не є множинними. Наявність команди лідерів, яка зосереджена на різноманітності та включеності, має багато переваг, зокрема:

  • Керівники з різних професій запропонують різноманітні точки зору та творчі методи вирішення проблем;
  • Важливою перевагою різноманітного лідерства є максимізація навчання, що веде до постійної трансформації та здатності бути більш адаптованими;
  • Команда багатьох лідерів дозволяє організації зрозуміти та побудувати кращі стосунки з працівниками та клієнтами;
  • Згуртована та різноманітна команда керівників, члени якої можуть вести відкриті та відверті розмови з різних точок зору, може допомогти організаціям просувати інновації, залучати найкращих талантів і залучати клієнтів, орієнтованих на залучення.

Створіть середовище, яке може підвищити привабливість вашої компанії, вашого бренду та продукту для широкого кола клієнтів і споживачів на ринку, що стає все більш глобальним.

Якщо за допомогою цього посібника ви вже найняли свого керівника, що впливає на вас, як щодо кількох порад, як утримати його? Дізнайтеся, як покращити досвід співробітника у вашій організації!

About admin

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *