Найм IT-спеціалістів: найкращі практики

Наймання й утримання ІТ-спеціалістів, безсумнівно, нелегке завдання, яке вимагає низки виклики які потребують правильних стратегій, щоб гарантувати, що найкращі таланти будуть у їхній компанії, активно сприяючи. І в міру розвитку технологій технологічний сектор розвивається, і, отже, практика найму, відбору та управління людьми повинна слідувати цьому руху.

Маючи це на увазі, ми розділяємось тут в цій статті найкращі практики найму та утримання ІТ-фахівців. Залишайтеся до кінця, адже ми відокремлюємо цінні поради. Гарного читання!

Міркування перед процесом відбору ІТ-фахівців

Перший крок, ще до відкриття можливості, — зрозуміти, чи потрібна компанія спеціаліст з величезними знаннями в одній конкретній технології. Або ваша компанія шукає динамічний професіонал і з чудовим навиком швидкого навчання?

Це необхідно враховувати, оскільки технології розвиваються дуже швидко, а основна характеристика є мінливою. Тому професіонал повинен бути готовим стежити за цими подіями, особливо якщо його наймають, щоб розвиватися разом з компанією.

Однією з найбільших проблем найму ІТ-фахівців є незнання того, як їх включити очікування в посадовій інструкції. Тому всі деталі профілю і вимоги повинні бути внесені до списку, перш ніж ваша команда навіть подумає про можливість відкриття вакансії на ринку. Усі деталі важливі для більшої впевненості в процесі вибору.

Слід пам’ятати, що ці очікування мають відповідати реальності. Тобто чи існує на ринку цей ідеальний професіонал, чи всі аспекти ідеалістичні і не відповідають дійсності? Необхідно враховувати всі моменти, які мінімізують шанси знайти потрібного ІТ-фахівця, щоб уникнути розчарувань і неправильного найму.

Крім того, всі етапи процесу повинні бути узгоджені з цією метою: знайти кваліфікованого спеціаліста, який відповідає профілю та очікуванням компанії. Слід також зазначити, що автоматизація слід враховувати цей процес, оскільки технологія може не лише полегшити навантаження на вашу робочу силу, але й скоротити час процесу найму. Тому добре програмне забезпечення для найму та відбору може мати велику цінність.

Хто повинен брати участь у процесі відбору ІТ-фахівців?

Ще один аспект, який необхідно враховувати перед тим, як вибрати ІТ-фахівців, пов’язаний з тими, хто бере участь у цьому процесі. В ідеалі команда відділу кадрів, управління персоналом і технічні керівники можуть зібратися разом, щоб оцінити технічні та поведінкові навички кандидатів. Ця участь ніколи не повинна бути виключною відповідальністю відділу кадрів. Обов’язки слід розділити на:

• HR, який займається аналізом поведінки та виконанням процесу найму та відбору;
• Керівник і люди, які займають посаду, оцінюють поведінкові та технічні проблеми, характерні для даної області.

Ключові навички технологічного профілю

Нарешті, ще один момент, на який необхідно звернути увагу та проаналізувати, як тільки HR-команді буде оголошено про вакансію, стосується основних навичок, які шукають ІТ-фахівці. Можна назвати основні з них:

• технічні знання, необхідні для виконання посади;
• знання мов програмування та інших;
• Розробка програмного забезпечення;
• аналітичні міркування;
• а також креативність для вирішення проблем;
• особистісні риси;
• і бажання пізнавати нове.

Навчання слід враховувати, але не розглядати його як обов’язкову вимогу. Що ж, уже є кілька професіоналів з різними титулами, але вони не вміють розуміти потреби компанії чи вирішувати проблеми практичним шляхом. Багато хто навіть не розуміє, який вплив технології можуть мати на бізнес.

Нарешті, варто пам’ятати, що цей список змінюється від компанії до компанії, відповідно до посади, сфери та потреб організації.

Набір IT-фахівців: крок за кроком

Тепер, коли ви знаєте деталі, щоб почати процес, настав час забруднити руки. Ось чому ми виокремили кілька важливих порад у покроковому форматі, щоб ви могли наполегливо найняти ІТ-фахівців. Перевірити:

1. Узгодження профілю та опис посади

Звичайно, першим кроком є ​​саме те, щоб зрозуміти, який профіль шукає організація, з усіма деталями та застереженнями, згаданими в попередній темі. А також узгодити з HR-командою та менеджерами всю інформацію про посаду, щоб вакансія була розкрита якомога повніше.

Тому, маючи на руках усі деталі, необхідно створити посадову інструкцію, яка включає очікування, необхідні навички та компетенції, професійний профіль та мінімальні вимоги. За цю роботу відповідає HR разом з менеджером по вакансіях.

Після визначення описання роботи, необхідно визначити наступні етапи процесу відбору: запитання, динаміку, кейси тощо. У цей момент надзвичайно важливо, щоб менеджер і рекрутер були узгоджені, щоб цінності та навички, які перший вважає важливими, були чіткими. На додаток до розуміння того, які ключові слова необхідні для впевненого розкриття інформації. Про розкриття ми поговоримо трохи пізніше.

2. Тип найму: внутрішній чи зовнішній?

Коли опис готовий, настав час визначитися вид найму. Тобто профіль, який шукає компанія, вже «вдома» чи потрібно залучати нового ІТ-фахівця? У самій компанії багато професіоналів з потенціалом. Тому, перш ніж дивитися зовні, необхідно оцінити вже наявні людські ресурси.

Пошук професіонала в компанії пришвидшує процес найму на додаток до зниження витрат. Однак це не завжди можливо.

Засвідчуючи відсутність профілю в організації, час шукати на ринку праці кваліфікованих фахівців, які б відповідали попиту.

3. Управління процесом підбору ІТ-фахівців

Чи вважала ваша команда, що профіль, який потрібно шукати, відповідає ринку праці? Тоді настав час керувати набором персоналу. І як у кожному процесі відбору, він починається з розкриття вакансії. Вибір найкращих каналів розповсюдження має бути обережним, особливо коли ми говоримо про пасивний процес, коли кандидати можуть надсилати свої резюме.

На додаток до каналів розкриття інформації, розгляньте більш активне наймання, якщо профіль дуже специфічний. За допомогою системи зробіть перше сортуванняскасування резюме, які не відповідають мінімальним вимогам до посади.

Тоді настав час зробити вибір через інструменти визначені на першому етапі, такі як співбесіда за компетенціями, технічний тест та динаміка. Перше співбесіда зазвичай проводиться з рекрутерами, щоб оцінити деякі технічні аспекти, але головним чином, поведінкові та культурні аспекти.

Усі, хто добре пройшов співбесіду, перейдуть до технічне підтвердження з керівниками галузі. Це, у свою чергу, є специфічним і слугуватиме радше як фільтр для визначення того, хто пройде до наступного – і останнього – етапу відбору.

Один із способів виконання технічне підтвердження – і навіть поведінкові – це зрозуміти, з якими реальними проблемами ваша компанія вже зіткнулася. Таким чином, можна буде оцінити, як кандидат буде поводитися під час роботи в компанії.

4. Співбесіда та культурна відповідність

Не можна забувати, що набагато більше, ніж технічну оцінку, необхідно також оцінити культурна відповідність кандидата. На додаток до технічних тестів і оцінок, команда HR оцінить поведінкові установки, цінності, переконання, культурні риси кандидатів і те, чи відповідають цілі організації цілям.

Відповідно до того, що вона пропонує оцінити, команда може поставити низку конкретних запитань, щоб зрозуміти, як працюють особистості та інші аспекти кандидатів. Варто пам’ятати, що запитання відрізняються залежно від культури, функції та цінностей організації.

Щоб допомогти вам із цими аспектами, ми відокремили кілька прикладів запитань, призначених для оцінки культурної відповідності кандидата:

• Якщо ви отримаєте цю роботу, що ви сподіваєтеся досягти в перший місяць і в перший рік?
• Як ви віддаєте перевагу спілкуванню з колегами?
• Якби у вас було кілька проектів і обмежений час, як би ви вибрали та керували своїми пріоритетами?
• Що ви відчуваєте, коли хтось критикує вашу роботу?
• Чи вважаєте ви, що на яких помилках більше вчитеся?
• Чому ви хочете працювати в цій компанії?
• Що змушує вас прокидатися щодня вранці?

5. Процес адаптації

Процес адаптації важливий для будь-якої ролі, особливо для технологічної команди. Важливо, щоб нові співробітники відчували себе частиною бізнесу і розуміли свою роль. В іншому випадку він може втратити мотивацію, а утримання стане ще більшою проблемою для організації.

Крім того, презентація компанії, секторів і співробітників створить відчуття причетності з боку цього співробітника. Після знайомства з усією компанією цей ІТ-спеціаліст повинен мати момент занурення в свою сферу, щоб зрозуміти, як все працює, це полегшить інтеграцію та адаптацію.

Не забудьте через деякий час надіслати цьому кандидату опитування, щоб зрозуміти, яким був цей досвід. Якщо необхідно, вдосконаліть процес для наступних.

6. Важливі аспекти, які необхідно оцінити в процесі для ІТ-фахівців

Нарешті, нижче ми перелічуємо деякі важливі аспекти, які необхідно оцінити в процесі відбору ІТ-фахівців:

• Технічно так, але це ще не все: ми можемо сказати, що ІТ-кандидат сильний, коли він може розуміти проблему організації, бути гнучким, ефективним, аналітичним і вчасно пропонувати рішення. Але не тільки це: він піклується про додану вартість, чітке спілкування та про те, чи добре він виконує свою роботу в очах компанії.
• Комунікація та навички англійської є важливими у все більш глобалізованому світі. Це є, набуття вільного мовлення, достатнього словникового запасу для області та правильної дикції є життєво важливими для того, щоб залишатися в компанії, і це аспекти, які потрібно оцінити.
• Навички міжособистісного спілкування, емоційний інтелект і робота в команді також необхідно оцінити. Тому зрозумійте, як кандидат поводиться в групі, а також як він справляється з тиском повсякденного життя. Іншими словами, коли знайдеться професіонал, який поєднує технічну частину з поведінковою, компанія повинна зробити все, щоб утримати цього професіонала.
• Нарешті, необхідно проаналізувати, чи підходить кандидат прагнення до постійного розвитку, що залежатиме від планування кандидата: куди він хоче піти, важливо не лише запропонувати відповідні можливості в організації. А також зрозуміти, чи зможе компанія надати необхідні ресурси для вашого особистого та професійного зростання.

Зрештою, чи був цей вміст корисним для вас? Залиште коментар, вказавши, що для вас найбільше важко найняти ІТ-фахівців. І не забудьте поділитися цим матеріалом у своїх соціальних мережах.