Блог про людські ресурси 2023
Оскільки вся наша увага зосереджена на триваючих наслідках пандемії, інший вид епідемії охопив світ праці: демотивація працівників.
Величезна кількість співробітників не працюють на повну силу або не мають мотивації докласти зусиль, коли це необхідно.
Якщо ви менеджер або менеджер з персоналу, це, очевидно, велика справа…
Ти причина?
Як керівник або відповідальний ви будете координаційним центром для тримати персонал мотивованим і залученим до роботи. Однак ви також можете бути мимовільною причиною демотивації та відчуженості, особливо в процесі оцінка ефективності або постановка цілей.
Нерідкі випадки, коли люди залишають оцінки з почуттям деморалізації. Це особливо вірно, коли мова йде про найважчі перевірки, коли працівник не мав видатного року або не досяг ключових цілей. Ви, як їхній керівник, повинні надати не надихаючий відгук або навіть вказати на потенційні недоліки в роботі співробітника.
У результаті ви можете опинитися в незручній ситуації, коли співробітника демотивує та сама людина, яка зазвичай поруч, щоб підтримати та заохотити його. Це може призвести не тільки до того, що працівник відмовиться від своєї роботи, але й від вас як його керівника.
Оцінка ефективності
Хоча неформальне оцінювання або перевірку інколи важко організувати (особливо якщо ви керуєте великою командою), вони життєво важливі для підтримки як розвитку співробітників, так і ширших особистих і бізнес-цілей. Отже, з наближенням сезону оцінювання ефективності, що ви можете зробити, щоб переконатися, що люди виходять із своїх оглядів із запалом і натхненням працювати якнайкраще, і уникнути цього страшного розриву?
1. Зробіть домашнє завдання
Тепер ми знаємо, що рейтинги, мабуть, у верхній частині вашого списку речей, які ви не хочете робити. Зрештою, вони забирають дорогоцінний час, який ви забираєте під час щоденної роботи, і іноді можуть призвести до важких розмов, яких ви не хотіли б вести.
Іноді працівники погано реагують на опитування; деякі сприймають їх із занепокоєнням, для інших це чиста вправа в стилі, яка ні до чого не приводить на практиці. Однак оцінювання може бути однією з найважливіших розмов, які ви матимете протягом року, тому, якщо ви з’явитеся, не обдумуючи чи не готуючись до зустрічі, ви справді зміцните думку, що вони — марна трата часу!
Переконайтеся, що ви приділяєте оціночним зустрічам час і увагу, яких вони заслуговують. Витратьте достатньо часу, щоб озирнутися на останнє співбесіду, визначити отримані результати відтоді й подумайте про те, які навчальні заходи знадобляться працівникові, щоб підняти свою кар’єру на новий рівень.
2. Перевірте свою мову тіла
У вас можуть бути години і години перевірок або оцінювання протягом дня, але ваша мова тіла не повинна передавати, що ви відчуваєте втому, нудьгу або хочете робити щось інше.
Встановлення зорового контакту, посмішка та приділяння повної уваги співробітникам – це прості речі, які ви можете зробити, щоб підтримувати позитивну атмосферу під час оцінювання. Якщо ваші співробітники бачать, що ви залучені та зацікавлені в тому, що вони хочуть сказати, вони з більшою ймовірністю відкриються та розкажуть про свої прагнення, будь-які проблеми, з якими вони можуть зіткнутися, і їхні сподівання щодо майбутньої кар’єри. .
Мова вашого тіла не менш важлива, якщо ви проводите дистанційне оцінювання. Якщо співбесіда проходить онлайн, завжди переконайтеся, що камера ввімкнена і ви приділяєте всю увагу своїм співробітникам, як і під час особистої зустрічі.
3. Зосередьтеся на позитивних моментах
Почніть будь-яку оцінку ефективності чи огляд з позитивної ноти, обговорюючи те, що пройшло добре та як люди можуть зробити більше. Звичайно, ви не можете замовчувати серйозні проблеми продуктивності, але якщо вся розмова зосереджена на тому, що люди зробили неправильно, співробітник залишить нараду пригніченим, вважаючи, що все, що він робить, ніколи не буде достатньо хорошим.
Важливо визнати, що більшість людей активно хочуть догодити своїм керівникам і добре виконувати роботу. Якщо вони відчувають зниження продуктивності, це може бути причиною, наприклад, недостатньою підготовкою, особистим чи робочим стресом або навіть непідтримкою колег.
Переконайтеся, що ви визнаєте всі хороші речі, які зробили ваші співробітники, підкресліть їхні сильні сторони та здібності та подумайте, як вони можуть ще краще використати їх у майбутньому.
4. Розкажіть історію
Нехай люди знають, що те, що вони зробили, оцінено іншими та помічено вами. Люди почуваються більш мотивованими, коли знають, що їхня робота корисна для інших.
Якщо ми можемо побачити, що інші отримали користь від наших зусиль, це може надихнути нас робити більше. Якщо ви бачите, що член вашої команди витрачає час, щоб навчити менш досвідченого колегу, або ви знаєте, що він вийшов за межі своєї ролі, щоб допомогти іншому відділу, обов’язково визнайте це та винагородіть його.
5. Забезпечте конструктивний зворотний зв’язок
Якщо продуктивність вашого співробітника не виправдала очікувань, вам потрібно надати чесний відгук, інакше нічого не зміниться. Однак важливо подумати про те, як зробити це конструктивно, і зрозуміти, як люди загалом реагують на критику.
Неврологія говорить нам, що наш мозок сприймає критику як загрозу. Отже, якщо ви дасте відгук співробітнику, який не хоче чути, він, швидше за все, негайно перейде в оборонний режим і переконає себе, що він правий, а ви не праві, навіть якщо ні.
Негативні відгуки мають більший вплив на людей, ніж позитивні речі. Вони запам’ятовують сказане в деталях і зупиняються на ньому, знову і знову перебираючи в голові.
Переконайтеся, що будь-яка критика, яку ви надаєте в огляді ефективності, висловлюється чітко, але делікатно. Це допоможе людям зрозуміти, що саме їм потрібно зробити інакше; але також знайте, що ви поруч, щоб підтримати їх у всьому, що їм потрібно зробити, щоб стати краще.
6. Зареєструйтеся та виконайте наступні дії
Співбесіди з працівниками — це, очевидно, чудова можливість попрацювати з ними ставити досяжні цілі. Важливо забезпечити регулярний перегляд інтерв’ю та відстеження прогресу на шляху до мети. Переконайтеся, що ви не лише документуєте оцінки, а й виконуєте будь-які узгоджені дії, такі як навчання чи розвиток.
Найновіші системи управління ефективністю роботи з персоналом можуть допомогти вам у цьому, забезпечивши централізований простір, де можна зберігати та отримувати доступ до інформації з оглядів ефективності. Це не тільки дає важливу інформацію у вас під рукою, але й дає вашим співробітникам кращу видимість того, як вони досягають своїх цілей.
Нарешті, вам також слід полегшити перегляд цілей і коригування їх у разі зміни пріоритетів. Зрештою, оскільки багато компаній постійно змінюються через постійні наслідки пандемії, працівник може не досягти певних цілей через обставини, які повністю не залежать від нього, що може вплинути на його мотивацію.
