Блог про людські ресурси 2023
Рецесія, що насувається, і зростаюча криза вартості життя поставили багато компаній у безвихідь.
Зі скрутними фінансами та постійно нестабільним ринком праці кожна організація намагається працювати якомога ефективніше. Однак, якщо вірити останнім даним УНС, відпустка через хворобу може ускладнити це завдання…
Дані ONS показують, що рівень лікарняних у 2021 році був найвищим за понад десять років; з майже 150 мільйонами робочих днів, втрачених через хворобу або травму. Враховуючи пандемію, це не дивно, але найбільше, ймовірно, хвилює спеціалістів з управління персоналом те, що лише 1 з 4 таких прогулів пов’язано з .
Однак HR має боротися не лише з кількістю лікарняних. Опитування, проведене Patient Claim Line у травні цього року, показало, що 76% британських працівників змушені виходити на роботу, незважаючи на хворобу. Можливо, ще більше занепокоєння те, що кожен третій зізнався, що робив це неодноразово.
Отже, з одного боку, HR має знайти ефективні стратегії, щоб допомогти своїй компанії впоратися зі зростанням кількості лікарняних. Але, з іншого боку, все більше і більше співробітників, здається, змушують себе працювати, навіть якщо вони не в змозі це робити.
Роль людських ресурсів у збалансуванні відпустки через хворобу та несвоєчасного відвідування
Ці дві проблеми повинні хвилювати кадровиків. Підприємства, ймовірно, помітять негативний вплив на рівень продуктивності від збільшення відпусток через хворобу. Велика кількість незапланованих короткочасних прогулів, природно, прирівнюється до меншої кількості людей, здатних виконувати роботу, необхідну для процвітання бізнесу – це не ідеальний варіант з огляду на поточний фінансовий клімат.
Викликає також занепокоєння те, що презентеїзм, здається, головним чином обумовлений страхом працівників втратити роботу. Наприклад, дослідження Patient Claim Line показало, що чверть учасників сказали, що вони бояться бути звільненими, якщо вони візьмуть занадто багато лікарняних.
З огляду на те, що на горизонті наближається спад, розумно припустити, що люди будуть хвилюватися за свою роботу. Вони захочуть уникати будь-яких дій, які, на їхню думку, зменшать гарантії їх роботи, навіть якщо це означає працювати, коли вони хворі. Хоча ставлення «продовжувати незважаючи на це» зрозуміле, відвідування може завдати такої ж шкоди компанії, як і надмірна незапланована відсутність.
Що можуть зробити роботодавці та відділи кадрів, щоб забезпечити правильний баланс між низьким рівнем незапланованих прогулів і водночас гарантувати, що люди не працюють, коли вони дійсно повинні бути прикутими до ліжка?
Ось наші п’ять способів знайти правильний баланс…
1. Майте чітку політику відсутності
Наявність чітко визначеної політики щодо відсутності означає, що всі розуміють вашу позицію щодо лікарняного та мають чітке уявлення про процедури, яких потрібно дотримуватися. Намагайтеся зробити політику максимально простою, щоб не було місця для плутанини чи неправильного тлумачення.
Переконайтеся, що ви пояснюєте цю політику всім новим працівникам як частину їхнього графіку найму та переконайтеся, що вона завжди легко доступна. Ви можете зробити це, розмістивши політику на спільному HR-порталі вашого HR-програмного забезпечення, у довіднику для співробітника або зробивши його доступним через внутрішню інтрамережу (звичайно, якщо вона у вас є).
Люди повинні знати, що постійна, короткочасна відсутність без поважних причин неприпустима; але, якщо вони дійсно хворі, від них не очікується, що вони прийдуть на роботу і не будуть за це покарані. Зважаючи на це, надзвичайно важливо правильно фіксувати відсутність.
2. Послідовно застосовуйте політику
Ваша політика буде марною, якщо менеджери не забезпечуватимуть її дотримання. Переконайтеся, що культура «прийняття» не закріпилася в деяких командах і відділах.
Якщо люди бачать колег, які регулярно поступаються без наслідків або відсутні без поважних причин (наприклад, роблять надто довгі перерви на обід або закінчують раніше), вони, швидше за все, подумають, що їм це зійде з рук. Співробітники також отримають дуже неоднозначні повідомлення, якщо побачать, що до справжньої хвороби (справедливо) ставляться із співчуттям і турботою в одній сфері, а не в іншій.
Не дозволяйте наростати обурення серед співробітників, які можуть помітити, що в компанії по-різному сприймають і ставляться до відсутності. Переконайтеся, що ви неофіційно обговорюєте політику з усіма менеджерами або проводите короткі внутрішні тренінги, щоб переконатися, що всі в курсі процедур і правильно їх застосовують.
3. Вести кращі розмови
Менеджери часто приховують постійні короткочасні відсутності, тому що вони насправді не знають, як з ними впоратися. Вони стурбовані тим, що можуть вступити в конфлікт із співробітниками або піддатися заявам про залякування, якщо займуть жорстку позицію.
Багатьом лінійним керівникам також незручно мати справу з реальними хворобами, особливо якщо вони серйозні за своєю природою. Вони не знають, які питання прийнятно задавати або як вони можуть належним чином підтримати працівників. Компанії схильні вважати, що менеджери можуть чітко та відкрито спілкуватися зі своїми командами, але це не навичка, яка є природною для всіх.
Спробуйте організувати програму навчання або запропонувати неформальний коучинг, щоб допомогти менеджерам набути впевненості, щоб належним чином орієнтуватися в складних розмовах, які часто виникають щодо відсутності.
4. Запровадьте співбесіди після повернення на роботу
Співбесіди з приводу повернення на роботу є чудовим способом підтримати та підкреслити вашу політику відсутності. Мета співбесіди полягає в тому, щоб зрозуміти, чому особа була відсутня, щоб переконатися, що вона готова повернутися до роботи, і обговорити, чи потрібно внести будь-які зміни в умови роботи, щоб полегшити її повернення.
Це хороший спосіб підтримати людей, які дійсно хворіли, і дізнатися, чи проблеми, пов’язані з роботою, впливають на їхнє здоров’я. Це також чудовий спосіб визначити, що насправді спричиняє відсутність у вашому бізнесі, і придушити непотрібні короткочасні відсутності на зародку. Люди будуть ретельніше думати про лікарняний, якщо знатимуть, що після повернення вони повинні будуть зареєструватися у свого керівника та пояснити причини відсутності.
Проте переконайтеся, що менеджери підходять до співбесіди заспокійливо та не по-поліцейськи, інакше вони можуть потрапити в непотрібну конфронтацію.
5. Будьте прозорими
Нарешті, працівники часто не усвідомлюють, як їхня відсутність впливає на бізнес. Вони не завжди розуміють негативний вплив на продуктивність або цінують різницю, яку може мати зменшення відсутності.
Завдяки програмному забезпеченню для керування відсутністю тепер набагато легше збирати дані про відсутність, визначати закономірності та оцінювати реальну вартість. Не тримайте в собі інформацію, яку вам надає ваша система. Якщо ви відкрито поділитеся нею зі співробітниками, вони почнуть розуміти, чому важливо стежити за відсутністю, і з більшою ймовірністю підтримають будь-яку політику, яку ви запровадите.
