Блог про людські ресурси 2023
В ексклюзивному дослідженні Vagas.com зафіксував збільшення на 56,35% оголошень про роботу з різноманітності. Зрозумійте важливість теми та дізнайтеся, як залучити таланти з груп меншин
Компанії все більше розширюють кількість оголошень про роботу для різноманітності. Згідно з даними, зібраними Vagas.com, кількість оголошень про роботу для цієї аудиторії зросла на 56,35% у 2021 році, підскочивши з 11 171 у 2020 році до 19 825 у минулому році.
Тенденція до зростання зберігається і в 2022 році: із січня по травень цього року було 9234 оголошення про вакансії, спрямовані на різноманітність, порівняно з 8275 за перші п’ять місяців минулого року, що становить зростання на 11,6%. Опитування містить такі терміни в опублікованій рекламі: люди з інвалідністю, різноманітність, ЛГБТ, ексклюзивно для жінок і темношкірих людей.
Заохочення культури різноманітності у вашій компанії, згідно з дослідженнями, пов’язане з більшою схильністю до інноваційних дій і навіть кращими результатами в розрахунках по відношенню до ринку. Крім того, перебувати в різноманітному та інклюзивному середовищі означає бути в контакті з цінностями, які сприяють справедливості та забезпечують справедливіші можливості для професіоналів.
У цій статті ми надамо важливі поради щодо того, як підсилити ваші вакансії різноманітністю, на додаток до зовнішнього вигляду експерта з цього питання. Перевірити!
Що таке різноманітні роботи?
Різноманітні вакансії – це вакансії, які навмисно орієнтовані на групи меншин у суспільстві, як-от люди з обмеженими можливостями, жінки, кольорові люди, люди старше певної вікової групи (ми часто бачимо вакансії 40 або 50+), а також люди ЛГБТКІА+.
Історично склалося так, що це групи людей, яким важче влаштуватися на роботу або вийти на іншу роботу через невідповідність можливостей – тут з’являються можливості різних типів, такі як формальне навчання, мовні курси, доступ до місць або подій. де здійснюється мережа та інші. можливості, які можуть сприяти входженню на ринок праці – або вкорінені упередження, які присутні в процесах найму та відбору.
Щоб отримати початкове уявлення про те, що відбувається з однією з груп, які є частиною вакансій для різноманітності, візьмемо приклад: у 2021 році Бразильський інститут географії та статистики (IBGE) опублікував опитування, яке вказує на те, що в усіх вікових групах вікові групи від 25 до 64 років, жінки переважають чоловіків за доступом до вищої освіти.
Водночас опитування Бразильського інституту економіки Фонду Гетуліо Варгаса (FGV-IBRE), яке ґрунтувалося на даних IBGE за 2021 рік, показало, що професії, які платять вищу зарплату та зазвичай вимагають формальної освіти, наприклад університет професори, лікарі та керівні посади, більшість спеціалістів займають чоловіки.
Пам’ятаючи про цей обліковий запис, який не закривається – як і багато інших, пов’язаних із різними групами різноманітності – вакансії для різноманітності набувають сили на ринку праці, показуючи, що дії, спрямовані на справедливість і розширення більш інклюзивного робочого середовища, дуже необхідні для зміни обстановки .
Навіщо відкривати вакансії для різноманітності?
Наведені вище два дані висвітлюють важливість того, що компанії все більше мають різноманітність у робочому середовищі як структурну цінність, а також включення різноманітності в повсякденне життя. Доброю новиною є те, що це відбувається, як показали цифри ексклюзивного опитування Vagas.com.
Разом з цим, згідно з дослідженням, проведеним організаційним консалтингом, 85% компаній прискорили зусилля та дії, спрямовані на різноманітність та інклюзію. Таким чином, можна уявити, що ринок праці дедалі більше керуватиметься цим контекстом.
«Найом більш різноманітних професіоналів — це тенденція, яка продовжить зростати в компаніях, переходячи від найбільш операційних рівнів до вищого ешелону. Створення та зміцнення більш різноманітних команд є синонімом кращих рішень і результатів, інновацій і підвищення продуктивності. Оскільки суспільство рухається до інклюзії, компаніям також необхідно оновити процеси відбору робочої сили та внутрішню політику, щоб професійне середовище створювало відчуття причетності», – пояснює Ренан Батістела, спеціаліст із різноманітності та інклюзії Vagas.com.
Пам’ятайте: окрім інвестицій у різноманітні найми, необхідно підготувати робоче середовище, щоб воно було більш інклюзивним, інакше ви матимете середовище різноманітності без інклюзивності. Це означає, що необхідно якнайкраще вітати людей, які прибувають через різноманітні вакансії.
Якщо ваша компанія інвестувала в найм людей з обмеженими можливостями, вкрай важливо, щоб фізичний простір був доступним для всіх співробітників, а також робочі інструменти.
Також надзвичайно важливо пам’ятати, що професіонали, які належать до групи меншин, повинні мати реальну можливість продовжити свою кар’єру та професійно розвиватися, а не просто бути цифрами, які компанія демонструє на ринку. Тому обов’язком компанії є створення внутрішніх позитивних дій, які зосереджені на навчанні, розвитку та плані кар’єри всіх найнятих людей, створюючи середовище справедливості, яке зробить це можливим.
Як розмістити оголошення про вакансії для різноманітності?
Навіть незважаючи на оптимістичні цифри, все ще є компанії, які не прийняли політику чи програми різноманітності чи інклюзії або «повзають» на цю тему, що викликає найрізноманітніші сумніви серед рекрутерів та команди HR.
Нижче наведено список із 5 порад щодо розміщення вакансій із різноманітністю, які можуть допомогти посилити цю перспективу в процесах набору та відбору:
1. Зміцнювати інклюзивну корпоративну культуру
Як почуватиметься людина на роботі? Першим заходом є сприяння доброзичливому колективному середовищу, де кожен може внести свої ідеї та пропозиції.
Заохочуйте відгуки та переконайтеся, що всі голоси почуті, а також гарантуйте, що люди отримають кредит за їхні ідеї та роботу. Недостатньо побудувати дискурс, різноманітність має бути частиною повсякденної практики. Зробіть ставку на постійне навчання різноманітності з менеджерами, співробітниками та керівниками.
Платформа Colettivo, ініціатива Vagas, є першим осередком знань, спрямованим на навчання кадрових кадрів, які є більш інклюзивними та спільними. Там ви можете знайти безкоштовні курси на різні теми.
2. Сприяти інклюзивному процесу найму та відбору
Технологія є союзником: вам потрібно вміти ідентифікувати серед тисяч резюме людей, які є частиною вашої групи інтересів.
Для цього існують інструменти, які надають інформацію про расу, стать та інвалідність у навчальній програмі, яка використовується виключно для інклюзивних дій.
Vagas For Business, програмне забезпечення для найму та відбору, надає критерії перевірки резюме на основі расової та гендерної самодекларації зареєстрованих професіоналів для компаній, які мають позитивні програми різноманітності та інклюзії.
Таким чином, у кожному процесі відбору рекрутер зможе визначити, яких типів різноманітності він/вона очікує найняти на позитивну вакансію, і швидко візуалізувати найбільш підходящих людей.
3. Увага через соціальні мережі
Окрім кваліфікаційного виступу, компанія також може відстежувати та взаємодіяти з публікаціями співробітників на цю тему в соціальних мережах. Якщо це можливо, варто запропонувати людям опублікувати повідомлення про залучення та заохочення різноманітності в компанії.
Якщо організаційна культура та почуття приналежності мають сенс, люди почуватимуться комфортно й радітимуть цим.
Таким чином, бренд роботодавця також зміцнюється в дуже справжній спосіб, оскільки спонтанні відгуки є чудовим способом залучити нових талантів, які також поділяють цінності вашої компанії.
4. Використовуйте гендерну мову
Говорячи про кандидатів в рекламі, намагайтеся використовувати нейтральну лексику, а не його/вону. Це спосіб зробити так, щоб кваліфіковані особи відчували себе бажаними з першого контакту.
Зверніться до письменницьких платформ, таких як Gender Decoder, Textio або Applied, щоб переконатися, що ви використовуєте нейтральну мову у своїх оголошеннях про роботу. Якщо сумніваєтеся, зверніться до експерта.
5. Вимагайте те, що необхідно для вакансії
Зосередьтеся на фактичних обов’язках ролі, а не публікуйте список непотрібних вимог. Також варто більш об’єктивно використовувати тести, вимагаючи лише тих, що стосуються роботи.
Іноді через довгий перелік умов і багато відгуків робота у вашій компанії може здатися важким досвідом.
Мова також є важливим ключем. Уникайте використання таких фраз, як «сильні навички спілкування англійською мовою», якщо ця роль не вимагає цієї кваліфікації; або навіть уникати дуже чоловічих термінів, таких як «агресивність у продажах». Вибирайте, наприклад, «хороші показники продажів». Пам’ятайте: текст – це перший контакт людей з компанією та організаційною культурою.
Тепер, коли ви знаєте, як створювати робочі місця для різноманітності, зрозумійте, як виміряти вплив різноманітності у вашій компанії.
