Сліпий вибір – що це? Які переваги для компанії?

Ви чули про сліпий відбір? Практика найму та відбору стає все більш поширеною в Бразилії і вже є дуже успішною. Це тому, що він показав чудові результати в європейських країнах. Це більш етичний і наполегливий спосіб підходу до нових талантів через процес відбору з більшим використанням.

Бразилія є ідеальним сценарієм для такого типу відбору, оскільки її культурне та соціальне розмаїття має бути привабливістю, а не перешкодою. Компанії, визначивши профіль кандидата та перспективи найму, використовують ефективну платформу вакансій. Ця платформа повинна містити необхідні ресурси для цього типу відбору. Це робиться для того, щоб процес перевірки можна було розвинути на основі професійної інформації кандидата, ігноруючи його особистісні аспекти.

Що таке сліпий вибір?

Сліпий відбір – це метод найму, який має на меті зменшити ймовірність того, що компанії та рекрутери дискримінують кандидатів (свідомо чи несвідомо) через упередження або недостатню увагу до їхніх професійних аспектів. У Європі та Сполучених Штатах цей тип відбору асоціюється з моделями компаній, які цінують різноманітність та включення в робоче середовище.

Іншими цінностями є етика та справедливість при наймі професіоналів, лояльність до професійних аспектів, визначених у профілі та потребам компанії. Сьогодні цей метод присутній у процесах відбору великих компаній і в кількох країнах.

Сліпий відбір надає компаніям великі переваги, оскільки він спрямований на підвищення ефективності процесу відбору, дозволяючи оцінювати кандидата анонімно. Це допомагає усунути упередження та упередження серед рекрутерів, а також претендентів, які шукають нових талантів.

Як це працює?

Компанії використовують платформи вакансій із критеріями відбору, які виключають інформацію з навчальної програми, яка може характеризувати дискримінацію. Кандидат входить, отримує доступ до оголошення та реєструє свою навчальну програму. Платформа представляє найбільш підходящих кандидатів на вакансію відповідно до їхньої навчальної програми, тобто їхніх професійних аспектів та результатів усіх оцінок. Така інформація, як стать, вік, сімейний стан, адреса, місто, якщо у вас є діти, ваша етнічна приналежність або інші особисті аспекти не передаються.

Організаційна культура X Різноманітність

Сліпий відбір — це методологія найму, яка використовується компаніями, які мають керівні цінності, засновані серед іншого на різноманітності, чесності, стабільності, управлінні високою продуктивністю, і ці цінності є частиною їхньої організаційної культури.

Рекрутери повинні бути навчені цьому типу відбору, який часто передбачає внутрішнє навчання та узгодження. Таким чином, перш ніж застосувати метод сліпого відбору, важливо, щоб корпоративна культура та середовище узгоджувалися з пропозицією.

Другим кроком є ​​поширення організаційної культури, яка цінує різноманітність, на всіх співробітників. Різноманітність потрібно практикувати щодня. Це має бути цінність, яку розуміють працівники, які вже прийняті на роботу, щоб не виникало суперечок між тими, хто був відібраний за допомогою цього методу, та іншими, які були відібрані на основі більш традиційних процесів відбору.

Зосередьтеся на професійному профілі

Якщо під час відбору особисті аспекти залишаються осторонь, важливо зосередитися на тому, що справді має значення під час сліпого відбору: професійні аспекти. Усі професіонали, залучені до найму та відбору, повинні враховувати технічні характеристики, навички, здібності та поведінкові тенденції. Це критерії, які необхідно враховувати на всіх етапах відбору. Тому, якщо є різні рекрутери, усі вони повинні використовувати однакові критерії.

історії успіху

Великі компанії вже давно піддаються сліпому відбору. Тепер цей метод також практикують стартапи та малі підприємства. Це сильна тенденція в Бразилії та в світі, яку ваш бізнес також повинен враховувати.

Такі компанії, як Nubank і GE, вже включили сліпу оцінку для вибору деяких посад у своїх закордонних і навіть бразильських філіях. Результат не може бути кращим. З розширенням різноманітності робочих команд шляхом найму на основі продуктивності та технічних знань кандидата також спостерігалося підвищення ефективності бізнесу та процесів.

У 2017 році Nubank досяг близько 10% своїх наймів за допомогою методу сліпого відбору, забезпечуючи більш різноманітні команди. З 2017 року GE застосовує цей метод у більш ніж 30 процесах відбору в різних областях. Функції, вибрані для застосування методу, відрізняються від функцій польового техніка. Ця роль історично мала привілейовані молоді чоловіки, виключаючи інші профілі та породжуючи соціальну стигму.

Переваги та недоліки сліпого відбору

Давайте розглянемо деякі переваги, які надає бразильським компаніям сліпий відбір:

• Підвищення продуктивності – Коли компанія пропонує провести процес відбору, у якому не враховуються стать, колір шкіри чи коледж, де навчався кандидат. Виділяються лише професійні здібності та талант. Це може означати підвищення продуктивності в усіх процесах і командах у короткостроковій перспективі.

• Більше різноманітності – Різноманітність – головна перевага сліпого відбору. Це також тенденція серед компаній, які хочуть залишатися конкурентоспроможними на ринку. Наявність диверсифікованих команд у вашому бізнесі є важливою відмінністю. Сліпий відбір руйнує упередження та упередження в процесі відбору. Це також розширює пропозицію нових можливостей як для кандидата, так і для компанії.

• Бренд роботодавця – Різноманітність також сприяє підвищенню іміджу компанії серед внутрішньої громадськості та спільноти. Різноманітність сприяє підвищенню задоволеності роботою та робить компанію визнаною ідеальним місцем для роботи.

• Щодо особистості та поведінки – У цій моделі відбору, якщо програмне забезпечення має перевірку поведінкового профілю, компанія може отримати уявлення про цінності та поведінку кандидата через поведінковий профіль і культурну відповідність. Однак остаточний процес відбору завершується особистою співбесідою, яка підтверджує всю попередню інформацію, зібрану для відбору.

• Наполегливість – Сліпий відбір більше зосереджується на технічних аспектах професіоналів і потребах компанії, зображених у профілі нового працівника. Тому це більш наполегливий процес відбору.

• Зниження витрат – Якщо процес є більш наполегливим, можна сказати, що є зменшення витрат із повторним наймом і самим процесом відбору.

• Оцінка – Оцінка професіонала є перевагою для обох сторін – контрактників і компаній. Коли принципом є людське та професійне вдосконалення, з позитивним підходом усіх учасників, результат має бути набагато задовільнішим.

• Повільніший процес – оскільки номер телефону кандидата не видно відразу, щоб зателефонувати та уточнити можливі сумніви, це трохи повільніший процес, але ефективний з точки зору продуктивності та наполегливості процесу найму.

Покрокове керівництво до сліпого вибору

Як щодо того, щоб дізнатися трохи більше про те, як це працює та як можна реалізувати сліпий відбір? Першим кроком є ​​розробка стратегії найму на основі цього методу, як тільки компанія вже має відкритість і культуру для цього типу методології. Якщо ваша компанія цінує різноманітність або потребує посилення цього стану в своїх командах, це правильний метод.

Як ми вже говорили раніше, сліпий відбір зазвичай здійснюється за допомогою спеціального програмного забезпечення та платформ або тих, які мають ці ресурси, як у випадку Empregare. У цьому випадку EMPREGARE.com є єдиним, хто сертифікує та гарантує цей процес, оскільки вся інформація, яка вважається дискримінаційною, блокується системою за критеріями, ретельно вивченими та оціненими нашою командою та психологами. Інформація, яку компанія має оприлюднити, наприклад назва, контактні дані, може бути оприлюднена лише після початкових етапів, і, щоб забезпечити прозорість процесу, кандидат може стежити за всім, що видно компанії на кожному етапі.

Тому уникайте запитувати фотографії чи інформацію, таку як релігія, стать, раса/колір шкіри, етнічна приналежність, вік/дата народження тощо. Ідея полягає в тому, щоб найняти таланти, які думають по-іншому, але мають таке ж бачення, як і компанія.

Можна урізноманітнити запит технічної та професійної інформації з навчальної програми, що, безумовно, буде більш цікавим для компанії. Програмне забезпечення має функцію проведення попередньо встановленого попереднього відбору з найбільш підходящими технічними профілями. Такі ресурси, як анонімні тести, можуть вказати на функціональні аспекти та аспекти продуктивності.

Сліпий відбір X Очні інтерв’ю

Відбір наосліп не заважає компанії проводити особисті співбесіди пізніше, на завершальних етапах процесу відбору. Це дуже позитивно, оскільки знайомить кандидата з культурою та цінностями компанії.

Варто ще раз наголосити на необхідності узгодження та навчання серед рекрутерів, які беруть участь у цьому процесі. Вони повинні бути готові розглянути технічні та професійні аспекти, залишивши осторонь можливі упередження та обмежувальні переконання.

Ви хочете використовувати цей тип відбору у своїй компанії? Відкрийте для себе наше програмне забезпечення для найму та відбору з функцією сліпого відбору