Блог про людські ресурси 2023
Задоволеність стала головною проблемою в усіх процесах компанії, будь то клієнти, працівники, постачальники чи кандидати. Рівень задоволеність кандидата забезпечує не тільки наполегливе працевлаштування, але й сприяє розширенню іміджу бренду на ринку та залученню інших кандидатів, схильних претендувати на інші вакансії – т.зв. брендинг роботодавця (докладніше про це в цій статті).
Рівень задоволеності кандидатів також може призвести до більш динамічних, менш витратних процесів відбору та легшого залучення найкращих талантів на ринку, крім того, що він є важливим показником у самих процесах управління персоналом. Таким чином, зосередження уваги на задоволенні кандидатів є фундаментальним для розвитку бізнесу. Але не всі компанії думають так.
Якість у процесах найму та відбору
У будь-якій компанії є сектор підбору та підбору персоналу. І, як і будь-який сектор компанії, він повинен бути кваліфікованим. Але що це означає і яке відношення це має до задоволеності кандидата? Гарне враження складається з першого контакту кандидата з компанією та має зберігатися протягом усього процесу найму та після нього. Це підсумовує велику складність, пов’язану з відбором і наймом потрібних людей, і все ще гарантує задоволення тих, хто не був обраний.
Якщо перед HR стоїть завдання відбору, найму, утримання, здійснення бюрократичної діяльності та розвитку професіоналів, які займають посади в компанії, вона повинна мати ефективну та інтегровану команду, а також позиціонування компанії на ринку. Недостатньо справити хороше враження на тих професіоналів, які зацікавлені у вакансіях компанії. Це має бути реальним, щоб гарантії та переваги роботи там були реальними, а інформація, що передається, виходила за межі «маркетингового» дискурсу. Отже, перше — це стандартизація та кваліфікація послуги з кандидатами протягом усього процесу.
Ще одним дуже важливим моментом є вибір типу процесу відбору, який буде здійснювати команда набору та відбору. Існує багато методів і ресурсів, доступних для оптимізації цієї діяльності – серед них програмне забезпечення для онлайн-набору та відбору персоналу, наприклад EMPREGARE.com, яке є інноваційною платформою з кількома унікальними функціями – дізнайтеся більше про інструмент тут. Існує внутрішній, зовнішній і змішаний набір персоналу – ще один момент, який слід враховувати при виборі найбільш відповідних методологій та інструментів, який безпосередньо впливає на задоволеність кандидатів.
Більш традиційні процеси відбору були зосереджені виключно на інтересах компанії і були виснажливими та тривалими. Багато компаній досі обирають таке ставлення та більш застарілі методики, що призводить до того, що кандидати відмовляються і справляють на них погане враження. Переможцем у цьому випадку є конкурс. Таким чином, ми можемо сказати, що бачення ринку та позиція компанії багато говорять про відповідь, яку кандидат матиме вже в початкових враженнях.
Застосовані методи найму та відбору, а також використані ресурси також сприяють кваліфікації процесу та підвищенню рівня задоволеності кандидатів. Технологічні ресурси, які створюють автономію між кандидатом і рекрутером, завжди вражають і радують, а також роблять відбір щадним і динамічним. І все починається з планування процесу відбору.
Процес відбору – приємний досвід
Процес відбору повинен бути приємним досвідом, який дає всім кандидатам, схваленим чи ні, можливість відчути себе добре на кожному етапі, відчути, що їх цінують, познайомитися з компанією зблизька. Необхідно, щоб кандидат почувався комфортно, щоб прояснити свої сумніви, щоб він добре знав, що вимагають. Кандидат хоче бути зачарованим і хоче, щоб його поважали. Жоден кандидат не повинен «бути ще одним» у процесі відбору. Він повинен відчувати себе унікальним.
Якщо раніше проведення інтерв’ю для деяких людей було еквівалентом лікування кореневого каналу, важливо, щоб професіонал завжди відчував гостинність, щоб він міг зосередитися на тому, що дійсно актуально: презентації своїх навичок, досвіду та інтереси, а також тести та дії кожного етапу.
Сам кандидат є показником якості для відділу кадрів і може сприяти, декількома способами, більш комплексному та наполегливому процесу відбору. Під час відбору важливо, щоб команда відбору була уважною, щоб почути те, що каже кандидат, без суджень, у тому числі щодо процесу, у якому він бере участь. Подібно до працівника чи клієнта, кандидат є одним із громадськості компанії, і на цьому етапі до нього слід ставитися як до клієнта.
Компанія та її гарний імідж
Що дійсно приваблює кандидата у вашу компанію? Чи буде достатньо хорошого оголошення про роботу? І що змушує його залишатися зацікавленим у процесі відбору? Загалом кандидата приваблює ваша компанія через те, що вона робить, у що вірить, розвиває всередині та ззовні та як виконує цю діяльність. Тому позитивний досвід від перших контактів є принциповим.
Саме кадрові стратегії можуть мати значення, коли справа доходить до залучення кандидатів і надання їм позитивного досвіду, виводячи бренд узгодженим та комплексним чином на інші рівні. HR відповідає за маркетинг культури роботи в компанії та самої організаційної культури всередині та за межами компанії. Зрештою, хто не хоче працювати в найкращій компанії? І ви не можете бути найкращою компанією з незадовільним досвідом кандидата.
Найкращі практики для задоволення кандидатів
Щоб підвищити рівень задоволеності кандидатів процесом найму й відбору у вашій компанії, ми вибрали кілька хороших практик, які можуть вам допомогти. Перевірити!
Створюйте динамічні оголошення про роботу
Створюйте динамічні, чіткі та детальні оголошення про вакансії, щоб підвищити задоволеність кандидатів у процесі найму та відбору. Саме в пропозиції про роботу для кандидатів часто відбувається їх перший контакт з компанією. Зосередьтеся на чіткості та деталізації діяльності, оскільки короткі та короткі оголошення не дають достатньо елементів для аналізу діяльності, її обов’язків та викликів вакансії. Надавайте пріоритет чіткій мові, не шкодуючи важливої інформації. Дивіться більше про цю тему в цій статті!
більш чіткий опис посади
Посадова інструкція має бути дуже чіткою та зрозумілою. Необхідно, щоб кандидат розумів, чи відповідає професійна характеристика, яка потрібна компанії, його профілю. Уникайте готових описів роботи, скопійованих з Інтернету або дуже простих лише з одним рядком або маленькими словами, це непривабливо і лише приваблює цікавих людей до вашої вакансії.
Поясніть, що кандидат виконуватиме, якщо його наймуть, його повсякденні дії та обов’язки, навички та знання, які він повинен мати. Чітко поясніть гарантії, які пропонує компанія, – що вони відповідають ринку. Сумніви, плутанина та брак інформації в описах можуть поставити під загрозу задоволення кандидата.
Приклад негативної посадової інструкції: виконувати всі дії, пов’язані з посадою фінансового аналітика.
Надзвичайно важливо, щоб були описані обов’язки, діяльність, виклики, переваги та корпоративна культура, оскільки рішення людини є чимось емоційним, неврологічним, що йому необхідно для формування образу в мозку, щоб прийняти рішення переїхати. зареєструватися в процесах відбору.
Залучайте лідерів
Керівники добре знайомі з діяльністю, проблемами, можливостями та загальними аспектами потреб компанії та професійними профілями ринку. Тому порадою щодо забезпечення задоволеності кандидатів є залучення лідерів до процесу відбору, які також зацікавлені та залучені до корисного досвіду, яким має бути процес відбору.
Використовуйте технологію як відмінність
Зараз усі процеси компанії оптимізовані за допомогою технологій. З наймом і відбором справа не відрізняється: існує кілька технологічних ресурсів, які збагачують процес відбору та роблять його більш динамічним.
Високопродуктивне програмне забезпечення для найму та відбору, наприклад EMPREGARE.com, інтегрувати інформацію з кожного етапу процесу, ще більше покращуючи контакт між кандидатом і компанією та керівництвом персоналу в цілому. Перегляньте функції, які пропонує програмне забезпечення Empregare! Попросіть демонстрацію!
Провести дослідження погоди
Коли проводиться дослідження клімату, стає легше підняти позитивні аспекти, які може запропонувати компанія. Ця інформація допомагає скласти більш складний і впевнений процес відбору, що впливає на задоволеність кандидатів.
Проведіть чудовий процес Онбордінг
Onboarding — це термін, який використовується для позначення процесу, спрямованого на навчання та ознайомлення новоприйнятих співробітників організацій. Ідея полягає в тому, щоб скоротити час, необхідний працівникам для адаптації та досягнення максимального професійного потенціалу.
Цей процес є продовженням інтеграції кандидата, щоб він міг швидко адаптуватися до культури компанії, а також встановити здорові зв’язки з працівниками компанії.
Гарне спілкування
Щоб пізнати свого кандидата та запропонувати позитивний досвід, необхідне належне спілкування з самого початку процесу та на кожному його етапі. Уявіть собі ту компанію, яка, змусивши кандидата пройти кілька етапів і доклавши максимум зусиль, не дає навіть віддачі невдалому кандидату. Крім того, що це неетично, це руйнує імідж компанії. Спілкуйтеся з кандидатами чітко та привітно, завжди!
зосередитися на істотний
Незважаючи на те, що претендентів більше, ніж можливостей роботи, це те, що показали опитування, важливо, щоб рекрутер зосереджувався на основних моментах у процесі відбору. чому Усі компанії шукають найкращих кандидатів, і на ринку праці є декілька вакансій.
Якщо у кандидата є можливість пройти менш трудомісткий процес відбору, з невеликою бюрократією, який його оцінюють, але для суттєвого, він буде радий брати участь у процесі відбору, він не здасться і не буде говорити погано від його компанії для інших людей. Якщо процес відбору займає багато часу, виснажує, складається з кількох етапів і надмірних тестів, він може здатися, не рекомендувати свою компанію і навіть погано відгукуватися про процес, особливо якщо він не пройде.
Тому пропонуємо вам оцінити:
- Що важливо для цієї вакансії?
- Яку матрицю компетенцій я маю оцінити?
- Які з них я перегляну онлайн, а які особисто, щоб забезпечити найкраще задоволення кандидатів?
- Вставляючи тести, запитайте себе:
- Чому і для чого я буду вставляти цей тест?
- Що саме принесе мені його відповідь, що дійсно продемонструє більше про кандидата?
- Це надійний, підтверджений і схвалений тест чи це дослідження в Інтернеті?
- Чи готові ви оцінити відповідь і зрозуміти, що вона означає? Крім «правильного і неправильного»?
Дивіться також: Як побудувати організаційну культуру з акцентом на різноманітність
