Що, кроки та як це зробити

Багато організацій витрачають значні ресурси та час на залучення нових талантів. Визначити найкращий види набору та відбору, а також адекватні стратегії для пошуку потрібних кандидатів є фундаментальними для успіху області управління людьми.

Ефективна практика найму може заощадити вашій компанії час, гроші та інші ресурси. З іншого боку, вибір неправильного методу призведе до марної витрати зусиль і втрачених альтернативних витрат.

Успіх підбору нових співробітників залежить від методів, які обирає організація. У цій статті ми розглянемо 3 види рекрутингу: зовнішній, внутрішній і змішаний. Ми також розглянемо його переваги та недоліки. Перегляньте статтю та дізнайтеся, яка модель найкраще відповідає потребам вашої організації!

Що таке набір і відбір?

Рекрутинг і відбір є сферою діяльності Людські ресурси (HR). Вона відповідає за проведення процесів відбору та оцінку кандидатів на заміщення певної вакансії.

Для цього дотримуються певних етапів.

Які 4 етапи відбору?

Один процес найму та відборуЩоб досягти успіху та гарантувати, що ви наймете правильну людину на правильну роботу, вам потрібно виконати 4 основні кроки:

1. залучення талантів: складається з оприлюднення вакансії з метою охоплення кандидатів, які найкраще відповідають вимогам;
2. Сортування резюме: відноситься до вибору навчальних програм, які найбільше відповідають функціям посади та навичкам, необхідним для її виконання на відмінно;
3. Інтерв’ю: це момент, щоб зустрітися з кандидатом і вирівняти очікування обох сторін, думаючи головним чином про корпоративну культуру;
4. Оцінка показників R&S: нарешті, слід оцінити деякі показники, щоб зрозуміти, чи справді процес був успішним.

Хоча це важливі етапи роботи з найму та відбору, спосіб їх виконання може відрізнятися, що призводить до різних типів процесів.

Які існують види набору та відбору?

Заповнення вакансій є головним пріоритетом HR. Коли функції компанії залишаються невиконаними, грошові втрати може досягати близько 500 доларів на день, і продуктивність команди знижується в тій мірі, в якій працівникам організації доводиться більше працювати, щоб виконати завдання, для яких вони спочатку не були найняті.

Інвестуйте в ефективну програму найму, яка не тільки залучає, але й зберегти ці таланти Це важливо для всіх видів бізнесу. Але перш ніж рекламувати вакансії по всіх каналах і марно витрачати гроші компанії, необхідно розібратися, який з 3 типів підбору персоналу, про які ми розглянемо нижче, найбільше підходить для тієї посади, яку необхідно заповнити.

Внутрішній підбір персоналу

THE внутрішній підбір персоналу характеризується внутрішнім рухом талантів, замість того, щоб рекрутер шукав професіоналів на ринку, він шукає можливості для просування по службі або навіть зміни кар’єри серед співробітників самої організації. Цілком ймовірно, що компанії доведеться спочатку шукати власну комору талантів, а потім шукати інших професіоналів на ринку.

Сучасні організації використовують внутрішній рекрутинг, щоб заповнити посади, які вимагають чіткого уявлення про внутрішні процеси організації. Крім того, використання цієї функції також заохочує лояльність співробітників і відчуття прогресу.

Важливо підкреслити, що існують різні моделі внутрішнього найму:

• Акції: Це найпоширеніша форма внутрішнього найму, коли співробітник займає посаду свого попередника або іншого керівника організації.
• Трансфери: коли співробітник переходить в нову команду або відділ.
• Внутрішня вакансія: коли HR повідомляє всю організацію, яка існує, і вакансію у відділі X, і що будь-який співробітник організації може претендувати на цю посаду, якщо він має необхідні передумови.
• Рекомендації співробітників: Програми рекомендацій співробітників активно заохочують працівників за межами організації. Мета цього типу програми полягає в тому, щоб зробити номінації більш стійким і надійним джерелом кандидатів. Одні рекрутери відзначають, що такий вид найму є внутрішнім, інші наголошують, що це змішаний набір.

Переваги

• швидкий процес
• Кандидати вже відомі компанії
• Кандидати можуть мати попередній досвід роботи на цій посаді
• Менш витратний процес

Недоліки

• Зазвичай невелика група претендентів
• Кандидати можуть не мати досвіду роботи на цій посаді
• Відсутність нових бізнес-ідей

зовнішній набір

Зовнішній набір полягає в пошуку професіоналів у середовищі за межами компанії, тобто на ринку праці.

У цьому процесі організація очікує від зовнішнього кандидата певних навичок, виходячи з ролі, на яку його наймають, а також нових перспектив і підходів, які команда може отримати користь.

Існує кілька методів зовнішнього найму, активного чи пасивного Придбання талантів організації слід враховувати:

• Соціальні мережі
• Мережа (неформальна, офіційна)
• Ярмарки вакансій (онлайн і віртуальні)
• Набір персоналу в університетський коледж
• Реклама (у соціальних мережах, на телебаченні, радіо тощо).
• Агентства з найму чи хедхантери

Залежно від важливості та попиту на посаду, яку потрібно заповнити, певні методи пошуку можуть використовуватися частіше, ніж інші, щоб допомогти знайти кандидатів із необхідною освітою та досвідом.

Переваги

• Може привнести нові ідеї в бізнес
• Новий ентузіазм і навички
• Більший пул потенційних кандидатів

Недоліки

• Пошук кандидатів займає більше часу
• Процес коштує дорожче
• Нові працівники компанії невідомі
• Це займає більше часу, ніж внутрішній набір
• Це хороша модель, якщо компанія хоче інвестувати в програму різноманітності

змішаний набір

Це коли компанії наймають як існуючих співробітників (всередині компанії), так і потенційних співробітників (за межами компанії) на нові ролі. Ці методи називаються внутрішнім наймом і зовнішнім наймом або також змішаним наймом. Внутрішній набір зазвичай відбувається, коли існуючий співробітник шукає підвищення або хоче працювати на іншій посаді в компанії.

Оголошення внутрішнього найму зазвичай здійснюється через внутрішні оголошення про роботу, які розміщуються на внутрішніх електронних листах, дошках оголошень, бізнес-сайтах і внутрішніх службових записках.

Оголошення зовнішнього найму зазвичай здійснюється через зовнішні оголошення про роботу, які публікуються на сайтах з працевлаштування, кадрових агентствах, на власному веб-сайті компанії, в газетах і спеціалізованих журналах і, особливо, в соціальних мережах.

Переваги

• Більша точність при прийомі на роботу
• Можливості для тих, хто вже працює в компанії
• Збереження бренду роботодавця компанії

Недоліки

• Пошук кандидатів займає більше часу
• Інвестування в дві різні моделі вимагатиме ще більшого бюджету від організації

Який найкращий тип найму?

Однозначної відповіді на це питання немає. Це багато в чому залежатиме від типу терміновості, яку рекрутер має при заповненні вакансії, наявного бюджету та зовнішніх і внутрішніх факторів організації. Ми пропонуємо вам оцінити свої потреби та побачити переваги та недоліки кожного типу, щоб вибрати ідеальний.

Які форми найму найуживаніших?

Зовнішні та внутрішні фактори корпорації є доречними при прийнятті рішення про те, який напрямок прийняти під час найму персоналу. Немає сенсу розробляти внутрішню стратегію підбору персоналу, наприклад, для заповнення вакансії в сфері цифрового маркетингу, якщо в компанії зараз мало або зовсім немає кваліфікованих фахівців, щоб претендувати на неї.

Тоді рекрутер може подумати, як щодо того, щоб ми здійснили внутрішній і зовнішній набір на вакансію в сфері цифрового маркетингу? Дійсна альтернатива, якщо компанія може дозволити собі бюджет і час, які будуть витрачені на цей тип альтернативи.

Таким чином, вибір типу R&S залежатиме від відповідей на деякі початкові запитання щодо відкритої позиції, наприклад:

• Який SLA є ідеальним для роботи?
• Яким буде бюджет найму та відбору на цю посаду?
• Якою буде посадова інструкція?
• Чи є в організації кваліфіковані фахівці для заміщення вакансії?

Такі технології, як програмне забезпечення Vagas for Business, є чудовими союзниками в процесі найму та відбору. Вони оптимізують і централізують весь процес відбору, від оголошення вакансій до етапу співбесіди, забезпечуючи комфорт, гнучкість і маневреність.

На додаток до вищезазначених порад, рекрутери також повинні знати про організаційні фактори, коли вирішують, які типи набору та відбору будуть найбільш прийнятними. Наприклад, якщо ваша компанія має політику внутрішнього просування вакансії перед виходом на ринок, її потрібно дотримуватися, якщо є ймовірність наявності внутрішніх кандидатів.

Припустимо, що організація, в якій ви працюєте, також проводить сильну кампанію з висунення кандидатів, це також буде пріоритетом при прийнятті рішення про тип набору та відбору. Але, знову ж таки, все буде залежати від типу посади та терміновості заміщення цієї вакансії.