Блог про людські ресурси 2023
Традиційно заробітна плата працівника визначається низкою факторів, таких як їхній професійний досвід, навички та посада, яку вони займають. Він все ще базується на вашій поточній винагороді, зарплаті ваших колег у подібній діяльності та середній зарплаті на ринку. Це може здатися складним, але політика винагороди існує саме для того, щоб допомогти компаніям керувати всіма цими елементами.
Якщо у вас ще є сумніви щодо цього, читайте далі! Нижче ви можете побачити переваги прийняття такої політики та поради щодо її впровадження у вашій компанії.
Яка політика винагороди?
Компенсаційна політика — це система або ряд заходів, прийнятих компанією для структурування та організації заробітної плати співробітників. Через нього визначається діапазон заробітної плати на всіх посадах в організації, їхні переваги, правила підвищення заробітної плати, просування по службі та все, що пов’язано з винагородою працівників.
Тому що це важливо?
Набір правил, які складають політику заробітної плати, забезпечує послідовне застосування рішень щодо винагороди та пріоритетів, незалежно від того, чи йдеться про визначення зарплати нового працівника чи коригування пакету винагороди працівника.
Рівність є дуже важливим фактором у будь-якій організації, у тому числі й у сфері оплати праці. Нерівність між працівниками безпосередньо впливає на них, оскільки вони можуть відчувати себе приниженими та знеціненими, і це негативно впливає не лише на результати компанії, але й на здоров’я робочого середовища та стосунки працівника з компанією.
Крім того, справедлива заробітна плата забезпечує якість життя працівника, що відображається у підвищенні продуктивності та бажанні співпрацювати з командою.
Хороша політика винагороди також сприяє залученню нових талантів і утриманню співробітників, знижуючи плинність кадрів.
Як створити політику компенсації?
Проаналізуйте поточний ландшафт
Першим кроком для створення такої системи є складання загального огляду організаційної структури та розуміння того, на яких стовпах компанія може базуватися при створенні своєї політики винагороди, як-от функції співробітників, час, проведений ними в компанії, і ефективність роботи. рівні, наприклад. приклад. Крім того, для компанії важливо мати гарне фінансове планування, щоб підтвердити політику та підтримувати її в довгостроковій перспективі.
вивчати ринок
Проведіть дослідження ринку, щоб переконатися, що компенсаційні пакети вашої організації є такими ж, як і в інших компаніях, незалежно від того, працюють вони в тій самій галузі чи ні. Завдяки цьому створіть ще привабливішу пропозицію для нових талантів і попрацюйте над більш цікавими стратегіями утримання співробітників.
Оцініть виступи
Для компанії важливо проаналізувати посади, навички та продуктивність своїх співробітників, щоб визначити потребу в запровадженні нових пільг або підвищення зарплати. Продуктивна команда, яка приносить результати, заслуговує справедливої винагороди за кожен внесок у досягнення цілей організації.
слухати чиновника
Компанія також повинна знати, чи задоволений працівник своєю поточною винагородою чи ні, зрештою, це один із головних факторів, що визначає його постійність в організації. Усі відповіді на цю тему можна зібрати простим і практичним способом в опитуванні про задоволеність працівників. Маючи на руках дані, організація може формувати свою політику винагороди відповідно до думок команд, розуміти, які моменти їй потрібно покращити або що потрібно створити або прибрати.
Створіть робочі місця та плани зарплат
Плани посад і зарплат охоплюють компанію в цілому й дуже добре визначають усі посади та їхні діапазони зарплат, таким чином співпрацюючи з фінансовим плануванням організації. Завдяки їм компанія має ширше бачення свого персоналу та може визначити, куди вона застосує ресурси своєї політики винагороди, наприклад, підвищення чи бонуси.
Зосередьтеся на диференційованій компенсації та пільгах
Компенсаційний пакет більш привабливий, коли він персоналізований. Гнучкі пільги, наприклад, дозволяють працівникам вибирати, які пільги найкраще відповідають їхнім потребам, як-от план стоматології, тренажерний зал або допомога на навчання.
Існує також змінна винагорода, як-от відома PLR (Profit Sharing), завдяки якій працівник відчуває себе визнаним і відповідальним за частину досягнень компанії, а також винагорода за навички чи компетенції, яка доповнює зарплату працівника. у міру його професійного розвитку.
бути прозорим
Як відділ кадрів, ви повинні інформувати співробітників про реалізацію політики винагороди в чіткому та прямому процесі. Важливо, щоб вони розуміли, наскільки нові заходи можуть бути корисними, тому вони залишатимуться залученими протягом усього процесу.
Як виміряти ефективність політики?
Аналіз поведінки працівників перед обличчям нових заходів є практичним способом вимірювання успіху політики винагороди. Наприклад, задоволені працівники є більш продуктивними та, як правило, досягають цілей і завдань за менший час.
Ефективність нових заходів досі незрозуміла? Проведіть друге опитування щодо задоволеності працівників і порівняйте результати до та після впровадження політики.
Інша можливість полягає в застосуванні анкети під час або наприкінці процесу відбору для кандидатів, щоб висловити свою думку щодо заробітної плати та переваг, які пропонує компанія. Як правило, вони мають більш чітке уявлення про пакети компенсацій, які пропонуються на ринку, тож вони допоможуть вам зрозуміти, чи політика рухається паралельно з іншими.
Поради щодо створення хорошої політики компенсації
Відповідність заробітної плати чоловіків і жінок
Гендерна нерівність в оплаті праці все ще є критичною проблемою в Бразилії. Дані IBGE свідчать, що у 2019 році жінки отримували лише 77,7% заробітку чоловіків. Таким чином, створюючи політику винагороди, важливо прийняти егалітарні заходи, щоб кожен, незалежно від статі, отримував винагороду відповідно до своїх обов’язків і навичок.
визначити критерії
Щоб визначити зарплату співробітників на подібних посадах, компанія повинна проаналізувати профілі кожного з них, беручи до уваги професійний досвід, кваліфікацію, особисті навички, продуктивність і час роботи в організації. Потім ви повинні переконатися, що вони отримують справедливу зарплату, враховуючи їх важливість для компанії.
