Що це таке і як реалізувати

Управління ефективністю — це інструмент, який допомагає фахівцям з персоналу зрозуміти, які моменти необхідно розробити, щоб їх басейн талант має хороші результати в компанії.

Це відбувається за допомогою очного навчання, яке залучає внутрішні та зовнішні чинники організації та аналіз показників продуктивності. У цьому дослідженні продуктивності робочої сили негативні моменти, підняті управлінням продуктивністю, не можна ігнорувати або розглядати як каральний спосіб.

Хоча історично формальна освіта дивилася на гадані невдачі як на те, що слід карати, дослідження показують, що така точка зору перешкоджає рівню розвитку інновацій і, як наслідок, продуктивності. Про це стверджує професор лідерства в Гарварді Емі Едмондсон у статті для Harvard Business Review:

«Мудрість вчитися на невдачах незаперечна. Однак організації, які роблять це добре, надзвичайно рідкісні».

У певному сенсі управління продуктивністю – це постійне вивчення помилок і успіхів організації та професіоналів, які в ній працюють. Продовжуйте працювати з нами та зрозумійте, як працює цей інструмент керування талантами та важливість створення програми керування талантами.

Що таке управління продуктивністю?

Управління продуктивністю — це постійний і систематичний підхід до вимірювання продуктивності співробітників з метою підвищення ефективності компанії. При правильному використанні механізм гарантує досягнення бізнес-цілей за рахунок високої продуктивності співробітників.

Варто підкреслити, що управління продуктивністю є важливим аспектом у Управління людськими ресурсами. Він використовується для створення робочого середовища, де люди мотивовані працювати якнайкраще та якісно.

Яка мета управління продуктивністю?

Як зазначалося раніше, головна мета управління продуктивністю полягає в тому, щоб співробітники та команди отримували ресурси, необхідні для виконання своєї діяльності. Це означає, що команда HR має розуміти, які сильні сторони кожного співробітника, а які важливі для бізнесу та потребують розвитку.

Крім того, практика гарантує, що команди також узгоджені з мета, цінності та пріоритети організації.

Яке значення має управління продуктивністю в компанії?

Ви, мабуть, запитуєтеся: але чому так важливо стежити за продуктивністю співробітників?

Мета програми управління продуктивністю персоналу виходить за рамки цілей, представлених у попередній темі. Ми також можемо включити до мети управління ефективністю:

• Дозволяє працівнику досягати результатів роботи відповідно до встановлених стандартів;
• Допомагає визначити навички та знання, необхідні для ефективного виконання роботи;
• Це допомагає створити механізми для мотивації співробітників і розширення їх повноважень;
• Управління ефективністю може збільшити кількість збереження співавторівяк розумні очікування та зрозумілі цілі можуть спонукати до вдосконалення;
• Забезпечує канал зв’язку між командою та менеджерами, роблячи процес постановки цілей більш прозорим;
• Визначає проблеми, які призводять до низької продуктивності, і вирішує їх, надаючи пропозиції щодо втручання в розвиток;
• Надає дані для прийняття ключових рішень, таких як просування по службі, стратегічне планування, планування спадкоємності та винагорода за результатами роботи;

Яка різниця між менеджментом та оцінкою ефективності?

Управління продуктивністю та оцінка ефективності можуть звучати як два схожих жаргону в управлінні людьми. Але не! Це схожі терміни, але з різними функціями.

Атестація – це невеликий крок у системі управління ефективністю. Це своєрідний історичний порятунок працівника, який оцінює його професійні досягнення за певний період — досягнення цілей, залучення до якихось справ компанії, співпрацю з іншими членами команди.

Огляди продуктивності зазвичай проводяться керівником або керівником і мають на меті дати працівникам загальне уявлення про те, наскільки добре вони працювали протягом певного періоду року. У деяких організаціях ці дані можуть бути використані для визначення моментів управління талантами, таких як інвестиції в навчання, підвищення по службі, підвищення зарплати та можливі звільнення.

Дивіться також: Помилок, яких слід уникати під час оцінювання продуктивності в гібридній роботі

Система управління продуктивністю аналізує поточну та майбутню позицію працівника в організації та надає інструменти для оптимізації продуктивності співробітників.

Наприклад, скажімо, оцінка роботи певного працівника в комерційній сфері показала, що він потребує додаткового навчання, щоб мати справу з активним слуханням. Адже багато клієнтів вважають, що цей фахівець не в змозі вирішити їхні больові точки в ефективній комерційній пропозиції.

Ця інформація буде передана до відділу кадрів, який, у свою чергу, забезпечить усунення цього недоліку професійні soft skills бути задоволені в рамках управління продуктивністю всіх талантів в організації. Коротше кажучи, управління продуктивністю можна визначити як усі види діяльності, які дозволяють команді працювати якнайкраще.

Які етапи управління продуктивністю?

Тепер, коли ви вже знаєте важливість управління продуктивністю та усвідомлюєте, що оцінка ефективності є додатковим інструментом у цьому процесі, як щодо того, щоб забруднити руки?

У наступних темах ми представимо повний покроковий посібник із виконання програми управління ефективністю вашої організації.

1. Визначте цілі ефективності

Для того, щоб працівники мали хороші умови для демонстрації високих результатів у своїй діяльності та результатах, необхідно, щоб організація чітко вказувала, чого вона очікує від кожного з них.

Таким чином, ці цілі та завдання, яких необхідно досягти, повинні бути поширені під час співбесіди при прийомі на роботу, адаптації та управління діяльністю з керівництвом.

Працівникам, як правило, набагато легше досягти успіху, коли очікування встановлені, і це дозволяє уникнути розчарування з обох сторін.

2. Встановіть рейтинг управління продуктивністю талантів

Щоб встановити стандарт і управляти справедливим способом, важливо встановити параметри, які слугуватимуть орієнтирами.

Тому гарною альтернативою може бути створення лінійки продуктивності:

• Слабкий: не можуть виконати щоденні, щотижневі чи місячні завдання, які від них очікуються;
• Незадовільно: вдається досягти деяких поставлених цілей, але далеко не сприяє високій результативності команди;
• Задовільно: виконує завдання своєчасно та прийнятно, але не є блискучим
• Чудово: виконує завдання достроково, містить додаткові деталі, які виходять за рамки опису посади, активно шукає додаткові завдання або шляхи покращення бізнесу.

Якщо учасник постійно досягає поганого або задовільного рівня, спробуйте вирішити причину. Оцініть, чи є у нього інструменти та знання, щоб ефективно виконувати свою роль, і які дії для навчання та розвитку потрібні.

3. Монітор продуктивності

Важливо відстежувати ефективність людей, щоб зрозуміти, яким є реальний сценарій компанії. За деякими вакансіями легко стежити, оскільки вони мають об’єктивні показники, наприклад показники продажів. Однак інші дії дуже суб’єктивні, і їх неможливо контролювати за допомогою цифр, як-от стосунки між колегами.

Визнайте всю діяльність (об’єктивну та суб’єктивну) вашого співробітника відповідно до того, що вимагається. Нижче наведено кілька способів моніторингу ефективності.

• номери: це може включати цифри продажів або норми прибутку;
• задоволеності клієнтів: позитивні чи негативні відгуки клієнтів;
• Ставлення: виконувати завдання з позитивним настроєм, що підвищує задоволеність і залучення команди;
• Інновації: знайти нові шляхи покращення діяльності компанії
• Присвята: адаптуватися до організаційної культури та критеріїв, а також виконувати діяльність з майстерністю.

4. Встановіть систему винагород

Відстежуючи продуктивність, ви можете налаштувати систему винагород або програму заохочення.

Пам’ятайте: роблячи це, важливо бути послідовним, справедливим і інклюзивним. Переконайтеся, що всі члени команди мають рівні можливості отримати винагороду.

5. Запровадити процес перевірки

Нарешті, настає процес перевірки роботи професіоналів. Подумайте про те, щоб взяти з собою опис вашої посади, вашу систему оцінювання та нотатки про минулу роботу.

Спочатку пройдіть через конструктивну критику та дозвольте їм задавати запитання. Надайте їм будь-які інші інструменти, які вони можуть потребувати для вдосконалення.

Ви повинні закінчити з a позитивний відгук і ваш рахунок у системі винагород. Обов’язково збалансуйте кожен огляд продуктивності конструктивною критикою та позитивним відгуком.

У цьому процесі ви навіть можете порівняти минулі огляди продуктивності, щоб показати прогрес або поставити запитання, які потребують покращення. Це також має бути можливість для вашого співробітника запитати про можливості розвитку та просування по службі.

Як здійснювати управління продуктивністю?

Тепер ви готові почати керувати ефективністю своїх талантів, чи не так? Не так багато.

Перш ніж почати практикувати ці вчення, як щодо того, щоб востаннє переглянути поради щодо того, як виконувати цю роботу? Ви, HR, також можете передати цю пораду іншим лідерам вашої організації!

Говоріть відкрито про можливості для покращення

Страх невдачі може відвернути команди від бізнес-цілей. Щоб уникнути цього колективного паралічу, організація повинна заохочувати середовище, де помилки не караються і не приховуються, а розглядаються як засвоєні уроки. Люди схильні до помилок, і багато з них призводять до неймовірних ідей.

Запитуйте думку людей

Коли ви запитуєте думку людей, які складають компанію, ви показуєте, що організація насправді складається з усіх, хто в ній працює.

Крім того, з’ясування того, як працівники вважають за краще робити певну справу, не тільки підвищить рівень їхнього інтересу до самої роботи, але також підвищить продуктивність і ефективність. Все це покращує ефективність бізнесу.

Налаштуйте навчальні плани

Пам’ятайте, що ви не можете ставитися до людей однаково, зрештою, у кожного своя особистість, свій спосіб ведення проектів і свої особливості. Доцільно зрозуміти ваші індивідуальні стилі навчання, а потім розробити унікальну програму навчання.

Оцініть знання та вміння співробітника

Одним із правил системи управління ефективністю є час від часу оцінювати знання та навички співробітника. Це допоможе виявити ваші навчальні потреби та заповнити прогалини, якщо це необхідно.

Таким чином, програми навчання можуть бути розроблені спеціально з урахуванням потреб і вимог працівників організації.

Створюйте кар’єрні можливості для своїх співробітників

Нарешті, коли ви пропонуєте своїм співробітникам необхідне навчання, вони, ймовірно, припускають, що зможуть просуватися у своїй кар’єрі, чи не так? Тепер, якщо ваша організація не пропонує можливостей для зростання, це може призвести до розчарування через невідповідність очікувань.

Тому, створюючи план управління продуктивністю персоналу, майте на увазі, що вам також потрібно буде одночасно планувати кар’єру для них у вашій організації.

Хоча згадані вище стратегії не є строгими інструкціями, відомо, що впровадження цих основних принципів покращує ефективність бізнесу. Ось наша порада!

Подобається наш посібник з управління ефективністю? Якщо ви хочете поглибити свої знання з цього предмету, пропонуємо вам зрозуміти, як управління поведінкою працює!