що це таке і як це застосовувати в HR?

Вхідний рекрутинг – це концепція, заснована на вхідному маркетингу. У той час як останній спрямований на залучення споживачів до компаній, перший має на меті привернути увагу талановитих професіоналів і найняти їх для бізнесу. Таким чином, ми можемо сказати, що позитивні ефекти вхідної техніки виходять за межі бізнес-секторів.

У цій статті ми розповімо, що таке вхідний рекрутинг. Ми також покажемо, як ця концепція працює на практиці. Наостанок ми дамо поради щодо впровадження цього в компанії. Перегляньте наступні теми!

Що таке вхідний рекрутинг?

Основна мета вхідного рекрутингу полягає в тому, щоб завоювання інтересу професіонала до роботи з компанією. Ця стратегія абсолютно відрізняється від простого розміщення вакансій у соціальних мережах і очікування відповіді кандидатів.

Насправді вхідний рекрутинг – це тип цілеспрямованого або сегментованого розкриття інформації відповідно до профілю поведінки громадськості, якого хоче компанія. Як це робиться? В основному через створення контенту з високою силою залучення та зосередженого на зміцненні відносин із брендом роботодавця.

Коли ця мета досягнута, професіонали стають промоутерами компанії та процесів її відбору. Таким чином, вони не тільки беруть участь у цих процесах, але й рекомендують це іншим фахівцям, навіть якщо вони не найняті компанією.

Як вхідний рекрутинг працює на практиці?

Вхідний рекрутинг базується на п’яти кроках, які охоплюють серію технік і стратегій найму. Нижче ми розповімо про кожного з них.

тяжіння

На цьому етапі вхідний рекрутинг встановлює перший контакт з професіоналом. З цієї причини фаза залучення зосереджена на налаштуванні веб-сайту компанії, мови вмісту публікацій у соціальних мережах компанії, а також на взаємодії з громадськістю через контактні канали.

Серед багатьох стратегій, які використовуються на цьому етапі, є свідчення співробітників про досвід роботи в компанії та використання оповідання – історії, які описують прагнення та цілі професіоналів, яких бажає бізнес.

Перетворення

Ті, кого приваблює бренд роботодавця компанії, будь-яким чином зв’яжуться:

  • споживати більше контенту;
  • спілкуватися в соціальних мережах;
  • подати заявку на вакансію в процесі відбору;
  • заповнювати форми розсилки, банк талантів тощо.

Незалежно від ознак інтересу, компанія розпочне процес збору та наближення даних, щоб краще пізнати професіонала. Варто пам’ятати, що зараз у центрі уваги його лояльність.

Харчування

Оскільки компанія вже має інформацію про інтереси, навички та досвід професіонала, вхідний рекрутинг починає фазу виховання. Тепер ті, хто зацікавився брендом, періодично отримуватимуть пропозиції контенту, вакансій і новин про компанію.

Щоб завоювати ще більше симпатій професіоналів, організації зазвичай проводять життя на теми, пов’язані зі сферою компетенції компанії. Крім того, виготовляються інші матеріали, які свідчать про позитивні результати діяльності організації.

Таким чином компанія демонструє професіоналам, що є еталоном на ринку, на якому працює. Крім того, це свідчить про те, що бренд постійно розвивається, що робить його чудовим місцем для кар’єрного розвитку.

Закриття

Завершальний етап включає реєстрацію та виклик професіонала для процесу відбору. Для успішного етапу рекрутери повинні скеровувати кандидатів щодо етапів відбору та способів зв’язку з відділом кадрів компанії. Це можна зробити електронною поштою або через внутрішній кол-центр.

зачарування

Зачарування здійснюється на етапах процесу відбору. На цьому етапі HR використовує методи та прийоми, які залучають учасників, такі як: групова динаміка, експериментальна діяльність та інтерактивні ігри.

Мета полягає в тому, щоб кандидати зрозуміли культуру компанії, мали чудовий досвід і навчилися чогось цінного, навіть якщо їх не наймають. Коли ці критерії виконуються, рівень бренду роботодавця підвищується.

Відмінності між вхідним і вихідним рекрутингом

У попередніх темах ми з’ясували, що таке інбаунд-рекрутинг. Але яка різниця між цим і виїзним рекрутингом? Можна сказати, що останній є протилежністю першому. У той час як inbound має на меті привернути увагу професіоналів, outbound шукає кандидатів для процесу відбору.

Поради щодо створення якісного вхідного рекрутингу

Що робити, щоб створити ефективний вхідний рекрутинг? Перегляньте поради нижче.

Дізнайтеся, хто ваш ідеальний кандидат

HR повинен добре знати тип професіонала, якого компанія хоче залучити. Для цього можна створити персону, тобто фіктивне уявлення з характеристиками ідеального кандидата (вік, навички, освіта тощо).

Намалюйте канали зв’язку кандидата з вашою компанією

метрика джерело найму допомагає відділу кадрів визначити, які медіа-канали найбільше використовують їхні ідеальні кандидати. Таким чином компанія може поширювати оголошення про роботу та інші оголошення через ці канали.

Скласти комунікаційну стратегію

Після того, як канали зв’язку, якими найчастіше користуються професіонали, були нанесені на карту та визначені, відділ кадрів повинен створити адекватну комунікаційну стратегію. Наприклад, мова та формат вмісту, які будуть використовуватися в Instagram, будуть іншими в Linkedln.

Зберігайте довгострокові стосунки

Навіть якщо професіонал не подає заявку на вакантні посади або не отримує схвалення в процесі відбору, компанія повинна продовжувати підтримувати з ним відносини. Важливо підкреслити, що однією з цілей вхідного рекрутингу є навчання прихильників бренду.

Переваги застосування цієї методики

Серед переваг впровадження вхідного рекрутингу можна відзначити:

  • Здешевлення процесу відбору;
  • Зміцнення позитивного іміджу компанії;
  • Більш ефективний прийом на роботу;
  • Інноваційні процеси відбору.

About admin

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *