що це таке і як це зробити?

Наймання та інклюзивний відбір – це, перш за все, повага до людини. Зрештою, різноманітність рас, вірувань, статей і поведінкових профілів є фундаментальною характеристикою людства. Без цієї множинності у внутрішній команді компанія незабаром втратила б великий професійний талант.

У цій статті ми пояснимо, що таке інклюзивний набір і відбір. Також поговоримо про те, чому це важливо та як це реалізувати в компанії. Слідкуйте за наступними темами!

Що таке інклюзивний набір і відбір?

Простіше кажучи, інклюзивний набір і відбір це процеси, які пропонують однакові можливості професіоналам різного віку, жанрираси, національності та обмежених можливостей.

Іншими словами, це означає, що кандидати з різними профілями, але які мають однакові навички та компетенцію, відповідають вимогам внутрішньої посади та узгоджуються з культурою та метою компанії, конкурують на рівних.

Можна сказати, що така стратегія найму персоналу є розумною дією HR-сфери. Відповідно до дослідження «Різноманітність має значення», створеного компанією Mckinsey & Company, різноманітність команд, серед інших переваг, гарантує, що компанія не страждає від нестачі навичок і талантів — чогось, що зашкодить корпоративним результатам.

Чому це так важливо?

Інклюзивний набір і відбір є ключовим фактором для покращення досвіду роботодавця (досвіду роботи). Причиною цієї переваги є те, що різноманітна команда збагачує корпоративний досвід за допомогою різних ідей, точок зору, професійного та особистого досвіду.

Одним із результатів цього етапу, якому сприяє різноманітність, є розробка більш креативних проектів і чудових рішень. Ще однією перевагою інклюзивного відбору є покращення бренду роботодавця бізнесу.

В результаті компанія залучає та утримує все більше талановитих фахівців. Як стає заперечується цими талантамиорганізація також заробляє хорошу репутацію серед інвесторів і ділових партнерів.

Нарешті, організація також сприймає підвищення прибутковості та конкурентоспроможності на ринку, на якому вона працює. Таким чином, інклюзивний набір і відбір створюють сприятливий «ефект доміно» в компанії.

Як реалізувати інклюзію на практиці?

Відповідно до пошук «Посібник із брендингу роботодавця – 5 кроків до створення бренду талантів в епоху соціальних мереж», зробленого Linkedin, коли компанія має різноманітність як стратегію, узгоджену з брендом роботодавця, вартість найму знижується на 50%.

Зіштовхнувшись із цією та іншими перевагами, багато організацій хочуть сприяти включенню в практику найму та відбору, але не знають, з чого почати. Щоб допомогти, ми наведемо кілька важливих порад.

Розкриття вакансій та відповідне спілкування

Для того, щоб оголошення про роботу охопили якомога більше фахівців з різними профілями, важливо оприлюднити їх у правильних каналах. Існують соціальні мережі, платформи та сайти вакансій, які відвідують професіонали певного типу, наприклад люди з обмеженими можливостями, іноземці та представники різних соціальних класів.

Сфера найму повинна забезпечити, щоб реклама досягала цієї аудиторії, а також «розмовляла їхньою мовою», уникаючи виразів, які розділяють вакансії, тобто натякають на те, що певна група людей не має місця в процесі відбору. Тому дуже важливо уникати капацизму.

Адаптація робочого простору

Ще одна проблема, яку компанії повинні мати включення в робочому просторі. Без засобів, що забезпечують мобільність і доступність люди з обмеженими можливостями (PCD) фізично, організація не може позиціонувати себе як інклюзивну.

Деякі компанії не тільки реконструюють внутрішні простори, але й створюють середовище, яке заохочує взаємодію між співробітниками різних профілів. Прикладом є місце, присвячене в комітет різноманітності в якому обговорюється просування інклюзивних корпоративних практик.

Інший план кар’єри

При підготовці кар’єрного плану відділ кадрів, який цінує інклюзивність, візьме до уваги всіх співробітників компанії. Для цього будуть включені професіонали незалежно від їх профілю:

• У програмі навчання та розвитку лідерства;
• В управління компетенціями;
• У процесах коучингу та менторства;
• У списках внутрішніх акцій;
• У політиці меритократії.

Крім того, при зайнятті певної посади винагорода не може бути зменшена через гендерну чи расову відмінність. Кожна особа, яка обіймає певну посаду, має отримати такий самий рівень заробітної плати, який уже пов’язаний із нею через кар’єра.

Організаційна культура

Організаційна культура є одним із основних стовпів різноманітності та залучення. Оскільки вона об’єднує всі цінності, переконання, цілі та цілі компанії, культура має здатність формувати спосіб мислення (настрій) працівників.

Щоб сприяти створенню інклюзивної культури, внутрішніх спеціалістів потрібно навчити вдячно дивитися на відмінності. Це ставлення буде передано через внутрішні заходи, тренінги та дискусійні групи на тему «різноманітність та інклюзивність”.

Коли працівники розуміють переваги та важливість цих практик, вони стають пропагандистами інклюзивної культури. Таким чином, стратегії, спрямовані на різноманітне середовище, будуть використані та досвідчені всією командою.

Безсумнівно, інклюзивний набір і відбір є воротами до високоефективних команд.

У цю епоху, коли різноманітність зростає, впровадження інклюзивних практик також є рецептом важливих змін у внутрішній і зовнішній політиці.