як великі дані можуть допомогти

Для відділів кадрів у всьому світі останні 18 місяців були, мабуть, найнапруженішими за всю їхню історію. Оскільки ми бачимо поступове повернення до «нормального» стану, ми спостерігаємо велику мобільність серед робочої сили, оскільки люди шукають нові можливості.

Зменшення плинності кадрів завжди відігравало важливу роль у стратегічних цілях успішних організацій. Фактично, дослідження 2020 року показало, що колосальні 87% керівників відділу кадрів зробили утримання співробітників головним пріоритетом у наступні роки. Однак останні 18 місяців були справді важкими. Мало того, що всі ми маємо справу з глобальною пандемією, багато організацій зараз мають справу з ситуацією на ринку, що постійно змінюється.

Незважаючи на негаразди, ринок праці, здається, значно відновився після того, як економіка знову відкрилася після місяців карантину. Для тих, хто шукає роботу, це, очевидно, фантастична новина! Для компаній, однак, це означає, що слід звернути увагу на благополуччя вашого персоналу, щоб запобігти тому, щоб цінні люди залишили компанію.

Схоже, що пандемія стала каталізатором для багатьох співробітників, щоб переглянути свою роботу та скористатись можливістю зробити наступний крок у своїй кар’єрі або повністю змінити галузь. Для команд відділу кадрів, які вже перебувають під тиском, виникає додаткова проблема, пов’язана з тим, що персонал може масово залишати свої посади та руйнувати цілі вашої організації щодо утримання людей.

Очевидно, зараз це дуже чутлива ситуація для роботодавців і для відділів кадрів. Загальновідомо, що витрати на наймання нового персоналу часто мають високу ціну порівняно з утриманням найкращих талантів; не кажучи вже про інші негативні наслідки, які постійна плинність кадрів може мати на робочу силу.

Отже, що можуть зробити організації, щоб зупинити потік співробітників, які вирішують піти?

Де великі дані вступають у гру

Треба сказати, що єдиної відповіді на те, як зменшити плинність кадрів, немає; але великі дані можуть відігравати вирішальну роль у виявленні потенційно прихованих попереджувальних ознак низького рівня утримання.

Що таке великі дані в двох словах? Це дані, що складаються з надзвичайно великих наборів даних, які в ідеалі потребують обчислювального аналізу, щоб виявити закономірності, тенденції та асоціації. Вони в першу чергу пов’язані з аналізом моделей людської поведінки, і саме тут вони можуть виявитися безцінними для команд відділу кадрів, особливо в організаціях із великою кількістю співробітників і великими обсягами історичних даних.

Програмні платформи HR мають складні аналітичні інструменти, які можуть зрозуміти великі дані організації; допомогти компаніям краще зрозуміти потенціал своєї робочої сили, будь-які потенційні ризики та загальну ефективність бізнесу. Для команд відділу кадрів програмне забезпечення для управління персоналом, оснащене інструментами аналітики та аналізу, може допомогти визначити закономірності та тенденції в робочій силі вашої організації, особливо коли йдеться про утримання співробітників.

Як великі дані можуть допомогти втримати працівників

За допомогою правильних аналітичних інструментів програмні рішення для управління персоналом можуть використовувати великі дані, щоб допомогти командам відділу кадрів почати виявляти будь-які приховані проблеми, які можуть призвести до небажаного відтоку співробітників. Деякі з цих факторів можуть включати:

• Зрозумійте рівень плинності кадрів у порівнянні з внутрішніми та галузевими середніми показниками

Можливість аналізувати конкретні дані про оборот на детальному рівні в кожному бізнес-секторі та дійсно знати рівень звільнення у вашій організації є хорошою відправною точкою для оцінки того, чи потенційно у вас є проблема.

Крім того, використання даних цього типу та їх порівняння із середніми показниками у вашій галузі може допомогти вам зрозуміти, де знаходиться ваш бізнес порівняно з конкурентами та аналогами.

Також є ще одна перевага аналізу вашої плинності кадрів порівняно з іншими, залучення найкращих талантів. Подивіться на це так: якщо ви та ваш конкурент рекламуєте конкретного кандидата та пропонуєте однаковий рівень оплати праці та пільг, вирішальним фактором може бути середня тривалість поїздок співробітників у компанію. Зрештою, якщо ваша компанія має погану репутацію, ви можете бути непривабливою пропозицією для таланту, якого хочете найняти…

• Середній вік і демографічний склад вашої робочої сили

Розуміння середнього віку людей, яких ви наймаєте, і вашої поточної робочої сили може допомогти вам глибше оцінити демографічні характеристики ваших співробітників. Таким чином, аналіз ваших кадрових даних може допомогти вам адаптувати будь-які пільги чи пакети винагород, які пропонує ваша компанія, щоб краще відповідати демографічним характеристикам вашого персоналу, що потенційно означає краще сприйняття та кращу залученість співробітників.

Наприклад, аналіз ваших кадрових даних може виявити, скільки ваших співробітників мають молоді сім’ї, яким може знадобитися інший тип підтримки або пакет пільг. HR-системи часто дозволяють роботодавцям аналізувати деталі співробітників, тому відділи кадрів можуть використовувати ці дані для створення звітів і використовувати їх як важливий показник у будь-якій стратегії залучення.

• Зарплата, заохочення або зміна ролі

Можливість аналізувати історичні дані про персонал вашої компанії може допомогти вам виявити закономірності та тенденції серед співробітників, які залишили вашу організацію. Це може допомогти вам визначити рівень ризику кожного співробітника вашої команди.

Коли ми замислюємося над питанням «чому співробітники залишають посаду?», найчастіше цитованими відповідями є річна зарплата, заохочення та кар’єрне зростання. Але можливість також проаналізувати історичні дані навколо цих елементів може допомогти вам визначити, чи це справжні причини, чи є щось інше, що спонукає ваших співробітників шукати щось інше.

Звичайно, слід пам’ятати одне застереження: історичні дані є саме такими, історичними. Змінюються обставини для людей і бізнесу; ви не можете вважати, що те, що ви ідентифікуєте у своїх даних, все ще актуальне. Наприклад, за кілька днів до пандемії більшість співробітників погоджувалися працювати в офісі, тому можливість працювати вдома, мабуть, не була б великою проблемою. Після пандемії це те саме?

• Прогули та хвороби

Нарешті, наявність великого обсягу історичних даних про робочу силу означає, що хороше програмне забезпечення для управління персоналом може використовувати аналітичні інструменти для пошуку моделей відсутності, включаючи більш високий рівень відсутності в певних відділах або сплески певних типів захворювань.

Коли HR-команди можуть визначити закономірності відсутності персоналу, вони зможуть оцінити потенційні основні причини, що означає більш ефективне планування та прогнозування робочої сили. Наприклад, чи беруть ваші працівники відпустку через те, що вони не виконують свою роль, чи, можливо, у певну пору року спостерігається підвищений рівень хвороб? Наприклад, ваші дані можуть показувати, що у вашій компанії спорадично зростає кількість лікарняних під час великих спортивних подій, тож ви можете врахувати це в майбутньому, щоб пом’якшити будь-яке скорочення персоналу, яке призводить до потенційної втрати продуктивності.