Як HR може вирішити проблеми продуктивності бізнесу

На такому нестабільному ринку, як нинішній, першим інстинктом кожної компанії є діяти «консервативно», відкладаючи важливі рішення та уникаючи великих інвестицій. Але без інвестицій, без погляду на майбутнє навряд чи може бути зростання: співробітники вважають компанію стагнацією та відчувають сильне відчуття нестабільності та обмежені можливості кар’єрного зростання. Ділові звички та стилі управління також відіграють велику роль зростання продуктивності праці і в мотивація співробітників.

І тут в гру вступають людські ресурси: що робити, щоб підвищити продуктивність вашої організації?

• Table of Contents

  Відкрийте дискусію: що сьогодні означає «продуктивність»?

Якщо ми послухаємо дослідження, важливий аспект проблеми полягає саме в тому, що компанії не визнають, що проблема існує, впевнені, що вони мають чудові результати з точки зору продуктивності, але навіть не намагаючись це виміряти. Це має бути метрика, яка вже чітко визначена керівництвом і повідомлена команді; інакше менеджери не знають, що саме вимірювати, а працівники не знають, за що їх оцінюють.

• Визначте найбільш ймовірні помилки

Є нескінченні фактори, які можуть вплинути на продуктивність бізнесу і HR не може впоратися з усіма. Але є деякі показники, які слід мати під рукою, які можуть допомогти відділу кадрів здійснювати цілеспрямовані ініціативи.

Ви помічаєте рівень відсутності вище звичайного? Чи важко утримувати таланти чи займати вакантні посади? Чи є рівень якості прийнятним, чи трапляються занадто часті інциденти та проблеми з безпекою? Чи задоволені клієнти та співробітники? Чи знаєте ви причини звільнення співробітника і що натомість може спонукати вас докласти максимум зусиль? Корпоративна культура заохочує командні інновації та ідеї чи пригнічує їх?

Ініціативи, коли співробітників заохочують ділитися відгуками та порадами, можуть мати значний вплив як на продуктивність, так і на залучення команди.

• Вдосконалювати управлінські навички

Багатьох менеджерів підвищили на цю посаду за їхні незаперечні технічні навики, але потім виявилося, що їм бракує лідерські здібності. Наприклад, їм важко встановлювати значущі цілі та делегувати завдання іншим. Або знову ж таки, стиль керівництва, який визначається як мікроуправлінський, широко поширений, за якого керівник є надзвичайно директивним, навіть щодо дрібних повсякденних справ, що не дозволяє працівнику стати більш незалежним і відповідальним. Надто часто керівництву не дають можливості зрозуміти, як надавати якісний зворотний зв’язок або як керувати командою, щоб вона стала більш автономною. HR може багато зробити в цій сфері, просто підтримуючи менеджерів порадами або тренінгами, спрямованими на набуття кращих лідерських навичок.

• Надайте пріоритет управлінню продуктивністю

Якщо виникла проблема з продуктивністю, один із найкращих способів її вирішення – виправити a співбесіда про виконання. Це не означає покладатися виключно на щорічну оціночну співбесіду, яка може бути призначена занадто довго після виникнення проблеми і, отже, не дозволить вчасно вжити заходів. Йдеться про планування частих і більш неформальних співбесід і встановлення постійного діалогу щодо прогресу діяльності, задоволеності команди та підтримки, яку HR може надати в досягненні цілей.

Співбесіди також є чудовим способом визначити, що робить людей більш продуктивними. Наприклад, вони можуть брати участь у занадто багатьох зустрічах або занадто багатьох проектах; або знову їм доведеться мати справу з колегами, які не хочуть співпрацювати, або не повністю поділяють деякі політики компанії, яких вони повинні дотримуватися.

Якщо менеджери можуть точно визначити проблему, вони можуть допомогти усунути перешкоди та підтримати команду, щоб працювати краще. Людські ресурси повинні допомогти менеджерам визначити зв’язок між продуктивністю компанії та хорошою індивідуальною продуктивністю і заохочуйте їх приділяти цьому пріоритет.

• Інвестуйте в навчання та розвиток

Ми не можемо очікувати, що наші працівники добре виконуватимуть свою роботу, якщо вони не мають необхідних навичок і знань. Працюючи над скороченням бюджетних витрат, ініціативи щодо навчання завжди першими страждають від наслідків; але це недалекоглядний підхід, який не дивиться на довгострокову перспективу. Якщо співробітникам бракує необхідної підготовки, вони ніколи не будуть такими продуктивними, як могли б, виявляючи, що витрачають час і ресурси на неправильний підхід до діяльності та відсутність розуміння критичних аспектів своєї ролі.

Людські ресурси повинні боротися за збереження бюджету, виділеного на навчальні ініціативи, щоб гарантувати, що кожен працівник має необхідні навички, щоб виконувати свою роль якнайкраще не лише сьогодні, але й з огляду на майбутні потреби бізнесу.

Адміністративні завдання, які забирають час, але не додають цінності, є одним із головних болів керівників і співробітників (доставити довідку про хворобу, перевірити календар, щоб підтвердити чи ні пропуск, запам’ятати терміни обов’язкового навчання…); ми втрачаємо час, усе ще ручне керування цією діяльністю, відповідно до процесів, які не стандартизовані, або із застарілим, небезпечним і важким у використанні програмним забезпеченням. Співробітникам важко знайти відповіді на свої запитання, навіть найпростіші, або зрозуміти, до кого звернутися, щоб вирішити свої сумніви. Лінійним керівникам не вистачає інформації для вирішення проблем на ранній стадії, перш ніж вони стануть більш складними.

Багато з цих завдань тісно пов’язані з людськими ресурсами, які, отже, можуть зробити багато для вивільнення часу та підвищення продуктивності, починаючи з модернізації систем, що використовуються для вирішення інноваційні технології які дозволяють їм легко досліджувати неймовірну кількість даних, які ці системи можуть генерувати для підтримки ефективності та залучення. Скільки вам обходиться управління інформацією вручну без стандартних процедур? І скільки це може коштувати вам, якщо компанія почне прораховувати безпеку даних?