Блог про людські ресурси 2023
Індикатори набору та відбору є набір показників, спрямованих на оцінку ефективності вимог R&S у короткостроковій, середньостроковій та довгостроковій перспективі. За допомогою цих історичних даних відділ R&S вимірює прогрес у досягненні стратегічних цілей, таких як створення множинної команди, залучення та утримання професійних талантів.
У цій статті ми пояснимо, як ним користуватися, які найбільш підходящі та переваги впровадження індикаторів набору та відбору в HR. Слідкуйте в наступних темах!
Як на практиці використовувати показники набору та відбору?
Згідно з кн «Показники ефективності. Від цілей до дій – Методи розробки KPI та отримання результатів», автори Андреса С. Н. Франсіскіні та Пауліно Г. Франсіскіні, показники пов’язані з цілями, а не навпаки. Також?
Ця робота пояснює, що метою є чітке вирішення проблеми, яка виникає в компанії. Без чітко визначеної мети нема чого вимірювати, і, отже, нічого не вирішується всередині організації. Іншими словами, ви нікуди не потрапите.
Заявки в області R&S, індикатори дадуть позитивні результати, лише якщо вони пов’язані з чіткими цілями. Таким чином менеджери отримають чітко націлені дані, які сприятимуть досягненню досконалості в процесах.
Навіщо аналізувати показники набору та відбору?
За даними дослідження «Посібник із ключових показників ефективності – повідомлення про важливі показники»Підготовлений PricewaterhouseCoopers (PWC), компанії, які обирають і використовують хороші показники ефективності, знаходять цінні відомості, які сприяють належній внутрішній практиці.
Подібним чином аналіз показників набору та відбору допомагає розробити стратегії для оптимізації якості та ефективності процесу найму. Результат цієї практики буде видно в:
- Зменшення витрат при підборі;
- Ефективність найму;
- Зменшення плинності або внутрішньої плинності;
- Усунення бюрократичних і ручних вимог;
- Скорочення часу між оголошенням вакансії та прийомом нового працівника;
- Впровадження цифрового процесу, керуючись належними практиками цифрової трансформації.
Зараз багато говорять про децентралізацію робочого середовища. У цьому контексті компанії приймають концепцію BYOE (Bring Your Own Environment).
Простими словами, BYOE охоплює моделі віддаленої роботи, такі як домашній офіс і гібридна робота. За даними Accenture81% респондентів заявили, що провідні світові організації запровадять BYOE найближчими роками.
Але яке відношення BYOE має до показників набору та відбору? За допомогою цих показників відділ кадрів зможе наймати професіоналів із профілем, який відповідає цьому новому формату роботи.
Тому компанія не тільки швидше адаптується до цього тренду, а й позиціонуватиме себе як бізнес, заснований на культурі інновацій. Таким чином, HR матиме багато професійних талантів, які бажають брати участь у процесах відбору.
Які показники відстежувати?
Серед багатьох доступних індикаторів менеджери у сфері досліджень і досліджень зазвичай сумніваються щодо того, які з них слід запровадити та контролювати. Щоб допомогти з цим визначенням, нижче ми перелічимо деякі з них.
вартість найму
Процес найму передбачає витрати на рекламу вакансій, проведення динаміки, співбесіди, тести, використання технологій і навіть відповідно до використовуваних моделей найму. Ці витрати необхідно визначити, щоб прийняти стратегії для усунення тих, які є непотрібними.
З інформацією, отриманою за допомогою індикаторів, HR перевірить, чи вартість найму відповідає бюджету. Навіть якщо це так, можна буде зменшити витрати та спрямувати їх на інші важливі процеси.
Час наймати
Індикатори підбору та відбору персоналу допоможуть HR-спеціалістам відповісти на запитання: скільки в середньому потрібно найняти нового працівника? В ідеалі цей процес повинен поєднання спритності з якістю.
Таким чином, компанія запобігає тому, щоб посади залишалися вакантними протягом тривалого часу, а наймання є наполегливим, що приносить користь бізнесу.
швидкість плинності
Швидкість обороту або товарообіг необхідно супроводжувати показниками. Коли ці показники виявляють збільшення плинності кадрів, це може бути ознакою того, що в зоні найму та відбору наймають професіонали, несумісні з посадою або культурою компанії.
Щось, що може допомогти, це розробка чітко визначених критеріїв для створення професійного профілю, бажаного компанією. Цей профіль потрібно висвітлювати в рекламних кампаніях вакансій, щоб залучити ідеальних кандидатів.
воронка найму
Показники R&S важливі для HR, щоб зрозуміти ефективність етапів процесу відбору. Таким чином, сектор виконує «рентгенівський знімок» на кожному етапі, намагаючись визначити стратегії, які необхідно вдосконалити або змінити.
Таким чином, воронка найму досягне своєї мети: змусити ідеального кандидата пройти всі етапи та, нарешті, приєднатися до внутрішньої команди.
Основні показники прийому на роботу
Серед показників підбору та відбору, які найбільше впливають на результати роботи сучасних компаній, можна виділити наступні.
різноманітність
HR аналізує, наскільки різноманіття статі, віку, раси, соціального класу, а також фізичного стану (люди з обмеженими можливостями) впливає на формування внутрішньої команди. На основі цих результатів компанія окреслює стратегії збільшення безліч профілів в командах.
Задоволеність процесом відбору
Індикатор задоволеності процесом відбору спрямований на вимірювання рівня якості досвіду кандидатів. Коли є багато залучення та задоволення, навіть ті, кого не найняли, добре відгукуються про компанію та повернення для нових процесів відбору.
Культурне узгодження з компанією
HR також має вимірювати сумісність підрядників із внутрішньою культурою компанії. Без такого узгодження внутрішній клімат, продуктивність професіонала та результати команди серйозно погіршуються.
Нарешті, важко керувати тим, що не вимірюється. Тому, якщо HR компанії хоче мати дедалі ефективніші процеси відбору, шлях вперед полягає у використанні показників набору та відбору. Що ви думаєте про нашу статтю? Ви розумієте, як показники найму та відбору роблять HR більш стратегічним? Бажаєте оптимізувати цей процес у своїй компанії?
