10 етапів процесу найму та відбору

Щоб залучити й утримати найкращих талантів, важливо, щоб рекрутери поважали всі етапи процесу набору та відбору.

Правильне розуміння етапи процесу найму та відбору це перший крок до a успішне наймання. Щоб залучити найкращих професіоналів, необхідно знати, як спілкуватися з кандидатами та розуміти організаційні критерії, яких вимагає вакансія.

Хороша стратегія підбору персоналу починається з деяких попередньо встановлених критеріїв: типи вакансій, які потрібні компанії, кваліфікація, яка вимагається від кандидатів, часові рамки та часові рамки для залучення, встановлення контактів, співбесіди та адаптації осіб. Ці етапи найму допомагають спрямувати рекрутера в точному напрямку успіху.

Тому вкрай важливо встановити чіткий робочий процес підбору персоналу, який максимально використовує наявний час. Кожен день, який минає без заповнення вакансії, коштує компанії грошей. У цій статті ми допоможемо вам зрозуміти важливість цієї роботи та як її провести найкращим чином. Гарного читання!

Що таке найм і відбір?

Рекрутинг і відбір — це процес залучення та найму (відбору) фахівців на відкриті посади в компанії. При прийомі на роботу кандидат проходить різні етапи, метою яких є оцінка його відповідності вакансії, а також інтеграція в культуру компанії.

Рекрутинг – це перший етап роботи рекрутера. Він полягає в залученні через публічність кваліфікованих фахівців до процесів заміщення вакансій в організації.

Після завершення етапу найму настав час розпочати процес відбору, який характеризується відбором резюме кандидатів, а потім співбесідами.

Залучення та утримання талантів є великим завданням управління людьми. Знання того, як встановити правильний зв’язок між кандидатами та компанією, щоб інтегрувати довгострокові цілі організації зі змінними бізнес-середовища, робить HR більш стратегічним.

У цьому сенсі технологія може стати ключем до успішного — і швидкого — завершення всіх етапів процесу найму. Сучасні варіанти програмного забезпечення дозволяють автоматизувати завдання та швидко перевіряти кандидатів. Продовжуйте читати цю статтю, щоб краще зрозуміти проблему.

Чому важливо дотримуватися всіх етапів процесу набору та відбору?

Уявіть, що ви хочете побудувати будинок, але перш ніж створити початковий проект архітектором та інженером-будівельником, ви вирішили купити меблі. Ви не знаєте, чи підійдуть вони у вашому новому домі, чи відповідні вони за архітектурою. Тому не можна пропускати деякі етапи процесу будівництва.

У певному сенсі, це те, що відбувається, коли рекрутер вирушає на полювання за талантами, не знаючи, що таке правильна посадова інструкція та організаційні очікування щодо роботи нового спеціаліста. Немає сенсу починати до початкової контрольної точки: пропуск цього початку може дорого коштувати організації.

Щоб ви краще зрозуміли сценарій, ми виділяємо тут деякі відповідні дані, взяті зі статті “62 Статистика найму персоналу, яку повинен знати кожен спеціаліст з управління персоналом», які показують, наскільки важливо поважати важливість процесу найму та відбору:

• Кожна незаповнена вакансія коштує компанії в середньому 500 доларів на день;
• 75% шукачів роботи досліджують репутацію компанії, перш ніж подати заявку на роботу.
• 73% претендентів є пасивними шукачами роботи;
• В середньому кожна корпоративна пропозиція роботи приваблює 250 резюме;
• 73% шукачів роботи кажуть, що процес пошуку роботи є однією з найбільш стресових подій у їхньому житті.

Іншими словами, якщо не дотримуватися 10 кроків щодо відбору та найму співробітників, будуть грошові втрати та імідж бренду. Не кажучи вже про розчарування кандидатів у досвіді, який може поставити під загрозу компанію в майбутніх процесах R&S.

10 кроків до відбору та набору співробітників

Ми вже говорили про різницю між наймом і відбором персоналу, але ми не вдавалися в подробиці про різні кроки, які нам потрібно виконати протягом процесу найму.

Тут ми детально пояснимо кожен із 10 кроків підбору та найму співробітників:

1. Визначте потреби в роботі в компанії

Не всі вакансії або вимоги до персоналу, які виникають, легко визначити. Коли працівник звільняється або переходить на іншу посаду без заміни, компанії, очевидно, потрібно буде когось найняти. Однак у міру того, як організація росте або змінюється, роботи може бути більше або можуть виникнути абсолютно нові потреби.

Тому перший крок у підборі персоналу передбачає розуміння того, що в організації є потреба в персоналі.

2. Створіть посадову інструкцію

Перш ніж ми почнемо складати опис посади, вам потрібно визначити деякі ключові характеристики профілю, який ви шукаєте. Наприклад:

• Шукаєте професіонала для виконання різних функцій у компанії?
• Чи повинні кандидати мати великий досвід у галузі?
• Чи потрібна абітурієнту бездоганна академічна довідка?
• Які є м’які навички детермінанти цієї функції?

Усі ці запитання допоможуть скласти картину потреб компанії у створенні описання роботи ефективний. Це має охоплювати обов’язки та відповідальність, пов’язані з посадою, щоб кандидати могли сформувати свої очікування перед подачею заявки.

3. Визначте свою модель найму

Рекрутинг передбачає залучення та залучення талантів і може здійснюватися двома способами:

• Зовнішній підбір персоналу: коли ми шукаємо кандидатів за межами організації. Наприклад, на порталах вакансій, агентствах тощо.
• Внутрішній підбір персоналу: у цьому випадку особа, яка займає вакансію, вже працює на підприємстві.
• Реферал співробітника: це суміш внутрішнього та зовнішнього найму, коли співробітник компанії вказує колезі за межами компанії, щоб він приєднався до організації.

Крім того, якщо ми йдемо шляхом зовнішнього найму, команда кадрів також може вибрати пасивний набір кандидатів, коли вона зв’язується з професіоналами з перспективними профілями, але які не виявили зацікавленості в поданні заявки на посаду, або з активними кандидатами, які подають заявку в посади організації.

На практиці організації зрештою приймають суміш усіх цих варіантів, щоб знайти найкращого кандидата на вакансію.

4. Оприлюднити вакансію

Після того, як ви створили привабливу та вичерпну рекламу про вакансію, настав час почати ділитися та рекламувати вакансію. Існує багато способів і місць, щоб залучити потрібного кандидата, але це найпоширеніші способи:

Пошук в Інтернеті: вам не потрібно чекати, поки кандидати прийдуть до вас. В Інтернеті повно талановитих людей, які можуть підійти для вашої організації. Перегляньте їх і спробуйте визначити ті, які відображають подібні цінності та навички. Більшість людей були б раді отримати несподівану пропозицію про роботу. Тому, якщо ви знайдете когось перспективного, зв’яжіться з ним і попросіть подати заявку.

Рекрутинг у соціальних мережах: це найпоширеніші способи та найкращі платформи для досягнення міленіалів і покоління Z. Поділіться оголошеннями про роботу та додатковими матеріалами в LinkedIn, Facebook та Instagram.

Кар’єрні веб-сайти: один із найбезпечніших і найтрадиційніших способів – поділитися вакансією в a надійна платформа вакансій.

5. Збережіть дані кандидата

Після початку етапу набору команда R&S почне отримувати заявки через зареєстровані канали. Вони можуть супроводжуватися резюме та супровідними листами, тому дуже важливо ретельно зберігати всі ці документи — навіть деякий час. правове питання захисту даних.

CRM-системи допоможуть створити власну базу даних кандидатів. VAGAS ATS, наприклад, автоматично з’єднується з усіма рекрутинговими порталами, щоб зберегти кожну заявку на одній платформі.

6. Виберіть резюме

Великий відсоток отриманих заявок не відповідатиме мінімальним вимогам до посади, так зазвичай і є необхідний первинний скринінг до процесу відбору. Співбесіда з кожним коштувала б компанії значних витрат часу та грошей.

Набагато простіше застосувати фільтри та отримати список найкращих кандидатів за допомогою рекрутингового програмного забезпечення. Автоматизації є важливими союзниками, коли очікуваним результатом є оптимізація часу.

Платформи автоматизації вакансій, такі як Vagas For Business, автоматично розділяють резюме на основі аналізу ключових слів, курсів, мов та інших важливих факторів. Це економить час вашої команди кадрів без шкоди для людського аналізу під час найму.

7. Провести процес відбору персоналу

Мета етапу відбору – знайти найкращого кандидата на вакансію. Для цього проводиться набагато суворіше оцінювання, щоб виміряти, оцінити та порівняти навички та знання кандидатів.

Зазвичай, область Придбання талантів заплануйте індивідуальну співбесіду, щоб познайомитися з кандидатом особисто або до нього відео інтерв’ю. Існують різні типи запитань, які можна поставити під час співбесіди: запитання, щоб зламати лід, дізнатися про характер кандидата, оцінити його здатність вирішувати проблеми, зрозуміти історію його кар’єри тощо.

На цьому етапі також можна проводити практичні заняття. Мета – оцінити м’які та жорсткі навички основне для компанії. Ключові тести відбору персоналу включають особистісні тестиоцінки знань, психометричні тести тощо.

8. Створіть звіт або файл для кожного кандидата

Кожна особа, яка бере участь у визначенні остаточного кандидата, повинна мати однакову інформацію. Тому вкрай важливо зібрати результати співбесіди та тестування для кожного кандидата.

В ідеалі складіть звіт, який містить короткий огляд сильних і слабких сторін кожного кандидата.

9. Наймання

До кінця етапу відбору ви напевно вже будете мати уявлення про те, хто є ідеальним співробітником. Остаточне рішення приймається після повторного перегляду всіх статистичних даних і даних. Бажано обговорити рішення з іншими членами команди та відділами. Коли рішення прийнято, настав час запросити кандидата та зробити офіційну пропозицію про роботу.

Включіть усі умови працевлаштування: зарплату, пільги, години роботи. Для рекрутера корисно знати, що йому, ймовірно, доведеться обговорити ці умови, тому організація повинна заздалегідь визначити, що не підлягає обговоренню, а що не підлягає обговоренню.

10. Інтеграція

Переконайтеся, що у вас є хороший стратегія інтеграції, оскільки це важливий крок і може вплинути на те, чи хоче працівник продовжувати працювати в компанії. Створіть цікаву та детальну програму ознайомлення з вітальним пакетом і знайомством з командою.

Результатом повного життєвого циклу найму має стати працівник, який відчуває себе готовим приступити до роботи, оскільки він має всю необхідну інформацію про свою роботу та компанію.

Ви вже застосували всі ці кроки в процесі R&S вашої компанії? Маючи цю інформацію, настав час упорядкувати та підвищити наполегливість під час найму. Щоб проаналізувати ефективність вашого процесу, перегляньте ключові показники, на які вам слід звернути увагу!