Блог про людські ресурси 2023
Зростання та успіх компанії можуть залежати від її відділу кадрів. Відданий зростанню, добробуту та управлінню співробітниками організації, HR також відіграє важливу роль у більш стратегічних цілях: залучення співробітників, зміцнення корпоративної культури а також забезпечення того, щоб організації мали людей і навички, які їм потрібні… це лише деякі з них.
Маючи такий важливий мандат, HR-команди повинні розробляти свої стратегії на основі об’єктивних даних. Але з такою кількістю ініціатив, якими потрібно керувати, Які ключові показники повинен знати кожен спеціаліст з управління персоналом?
Ось наш список найважливіших:
1. Чисельність персоналу
Точне розуміння чисельності вашої робочої сили є першим і, мабуть, найважливішим показником, який вам потрібно знати. Отримати цю цифру напрочуд важко, особливо з огляду на те, що керівники відділів кадрів, заробітної плати, фінансів і навіть керівники відділів можуть по-різному розуміти, що становить чисельність персоналу.
Наприклад, як розрахувати персонал, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною, відрядженому до інших організацій або у довготривалій відпустці через хворобу? А як щодо тимчасового персоналу або персоналу на визначений термін, який охоплює персонал у відпустці по вагітності та пологах або відсутній з інших причин?
Без загального визначення та правильних базових показників ви не зможете довіряти жодним своїм іншим кадровим показникам, особливо якщо поєднати їх із даними фінансів і заробітної плати.
Якщо ви наймаєте підрядників, має сенс додати їх до своїх HR програмне забезпечення. Таким чином, ви можете створювати звіти про кількість персоналу з цими людьми та без них. Це дасть вам краще розуміння «реальних» потреб у ресурсах і витрат на робочу силу, а також ви зможете легше відстежувати ключову інформацію: кінець контрактних періодів, навчання, яке вам довелося надати, попередній досвід або просто те, як з ними зв’язатися, якщо це необхідно .
2. Товарообіг
Персонал неминуче залишить ваш бізнес. Хоча плинність кадрів можна розглядати як негативний фактор, деякі зміни, особливо у верхній частині вашої організації, можуть бути корисними для того, щоб ви могли найняти нових співробітників або представити нові ідеї.
Відстеження історичного обороту може вам допомогти планування внутрішнього розвитку та рекрутингу. Відстеження тих, хто кидає навчання та нових наймів, дозволить помітити потенційні проблеми, перш ніж їх стане складніше вирішити.
Рівень відтоку в 5% або 10% може бути нормальним для вашої галузі, але якщо дані вашої компанії показують раптовий сплеск відтоку з боку певної команди (продажі, керівники, нещодавні випускники тощо), це може вказувати на проблему в культурі бізнесу, який потребує вирішення.
З даними про плинність кадрів у вас під рукою, вам буде легше вжити заходів.
3. Ризик залишення
Виміряти ризик відтоку нелегко, але це важливо, якщо у вашій компанії є ключові ролі, які їй необхідно забезпечити. Найпоширенішим підходом є організація регулярні огляди з керівниками вищої ланки поговорити про ключових людей і ймовірність їх відходу.
Шукайте ознаки того, що ваш персонал незадоволений або незалучений. Чи збільшився рівень відсутності? Вони перестали віддаватися на повну? Якщо так, чи знаєте ви чому? Можливо, це одноразова проблема, яка не пов’язана з роботою, але можливо, вони розглядають можливість зміни ролі. Коли вони востаннє отримували підвищення зарплати та як їхній компенсаційний пакет порівняно з аналогічними посадами в інших компаніях?
Чи висловили співробітники амбіції щодо кар’єрного стрибка або взяти на себе нові обов’язки? Чи збігаються їхні цілі з цілями компанії і чи відчувають вони себе цінними? Цей тип інформації, як правило, легко зібрати під час регулярних перевірок ефективності, особливо якщо керівники оснащені правильними запитаннями та системою для запису даних.
Звичайно, знати, хто в групі ризику, — це лише перший крок. Озброївшись цією інформацією, ви можете співпрацювати з менеджерами, щоб знайти способи пом’якшити ці ризики.
4. Підвищення зарплати
Оскільки вартість життя зростає, працівники залишатимуться в компанії надовго лише тоді, коли вони відчуватимуть, що добре справляються з нею можливість зростання. Коротше кажучи, організації, які не прагнуть підвищити зарплату своїх співробітників з часом, швидше за все, зазнають вищих показників відтоку.
Вимірювання коливань зарплати в конкретній команді, відділі чи групі може допомогти вам визначити, чи може відсутність підвищення зарплати сприяти поганому рівню утримання. лояльність персоналу, особливо якщо можна порівняти ці дані із зовнішніми джерелами. Це також може допомогти вашій організації робити обґрунтовані прогнози витрати на заробітну платуте, за що ваші фінансові відділи напевно будуть вам вдячні.
5. Неприкриті ролі
Коли менеджери відповідають за підбір персоналу для своїх команд, відділу кадрів може бути важко керувати поточними та майбутніми вакансіями. Однак є вагомі причини, чому відділ кадрів повинен знати цю цифру. Персонал має бути найнятий, навчений і підтримуваний. Якщо на початку немає HR, легко втратити час і гроші.
Чітке уявлення про ваші вимоги до найму також може забезпечити найефективніше управління наймом. Наприклад, відділ кадрів може допомогти домовитися про кращі ставки з агентствами, сприяти прийому на роботу або запровадити процеси чи технології, такі як опитування попереднього відбору чи програмне забезпечення для кадрів, які оптимізують процес найму та спілкування з кандидатами.
6. Час і витрати на наймання
Здатність заповнювати відкриті вакансії швидко та економічно ефективно має прямий вплив на ефективність бізнесу, як і успіх будь-якого нового кандидата. Переконайтеся, що ви знаєте вартість заповнення кожної вакансії, маршрут, яким ви користувалися, і скільки часу це зайняло. Якщо ви можете, доцільно також оцінити «приховані» витрати (час, витрачений на перевірку резюме, співбесіди та спілкування з кандидатами тощо), щоб порівняння з витратами агентства було точнішим.
Коли приходять нові співробітники, слідкуйте за тим, як швидко вони вписуються в команду. З персоналом, який проходить через агентства, маючи систему, яка приймає регулярні перевірки продуктивності це може бути корисним.
7. Прогули
Незапланована відсутність може бути величезною ціною для бізнесу. Звичайно, відсутність часто є справжньою, і персоналу набагато краще залишатися вдома, коли хворіють.
Однак, як з’ясували деякі компанії, можна легко розвинути культуру, у якій прийнято приймати хворих, щоб вилікувати похмілля або уникнути ще однієї нудної поїздки на роботу в спеку чи дощ. Якщо ви можете точно відстежувати відсутність за допомогою a програмне забезпечення для керування відсутністю і зіставте їх із різними сферами бізнесу, ви матимете показники, необхідні для виявлення проблеми та дослідження, якщо це необхідно.
Також корисно знати, скільки днів відпустки залишилося у працівників у будь-який момент часу. Це допомагає у фінансовій звітності.
8. ENPS (Чистий рейтинг співробітників)
eNPS — це показник, який оцінює, наскільки працівник задоволений своєю роботою та чи готовий він рекомендувати свою компанію іншим.
Наприклад, якщо ваші співробітники говорять своїм друзям або родині, що ваша організація є чудовим місцем для роботи, справедливо буде сказати, що вони задоволені життям у вашій компанії. Однак, якщо вони кажуть людям уникати цього, важливо дослідити будь-які проблеми, які можуть негативно вплинути на досвід співробітників у вашій компанії.
Регулярні опитування можуть допомогти командам відділу кадрів отримати своєчасні відповіді на теми, які є найбільш важливими як для них, так і для людей у їхній організації. Вони можуть змусити співробітників відчувати себе більш цінними та дозволити відділам кадрів визначати тенденції та приймати більш обґрунтовані рішення.
9. Ефективність роботи співробітників
Встановлення конкретних цілей розвитку та ефективності є дуже ефективним способом допомогти кожному зосередитися на розвитку людей і бізнесу. Однак, якщо співробітники та їхні керівники не відстежують узгоджені цілі або прогрес, ініціативи з управління продуктивністю швидко втратять оберти.
Огляд цілей і прогресу в їх досягненні означає, що ви зможете протягнути руку допомоги. Якщо планування розвитку є частиною перевірки ефективності вашої організації, важливо, щоб відділ кадрів знав, що було запропоновано чи погоджено, а також міг легко звітувати про результати.
10. Відповідність
На порозі відділу кадрів вирішується широкий спектр питань працевлаштування. Залежно від галузі, в якій ви працюєте, вам потрібно буде знати важливі факти та цифри.
Ключовим прикладом є здоров’я та безпека. Чи знаєте ви, скільки з вашого персоналу мають вимоги до обов’язкового навчання або критичного навчання, яке потрібно оновити? Чи можете ви легко контролювати інциденти, пов’язані зі здоров’ям і безпекою? Хто відповідає за оцінку ризиків і коли вона востаннє проводилася?
