Блог про людські ресурси 2023
THE селективний процес Це важливий етап набору та відбору. Він має бути проведений належним чином, оскільки таким чином можна уникнути багатьох майбутніх проблем, таких як висока плинність кадрів, втрати через нові процеси відбору, зношений імідж бренду чи нерозуміння з боку зовнішньої громадськості тощо. Крім того, неефективний процес відбору створює проблеми як для компанії, так і для самих кандидатів.
Наймання неадекватних професіоналів є основним фактором витрат і переробки для компаній. Уявіть, скільки часу та грошей можна було б заощадити завдяки наполегливому відбору. Яка вартість процесу відбору? Людино-години, відпрацьовані у вибірковій професії, від менеджера до оцінки, тести, які застосовуються, зв’язки, динаміка, вартість навчання, низька вартість продуктивності, якщо ви не маєте достатньої кваліфікації, серед іншого…
Коли процес відбору відповідає обґрунтованим параметрам, на додаток до наймання правильних професіоналів, які роблять ефективний внесок у бізнес компанії, є довгострокові вигоди, такі як структурування ефективних і задоволених команд, співробітників, мотивованих своїми посадами та функціями, посилення бренду з внутрішньою та зовнішньою громадськістю, безперервність проекту ціннісної організаційної культури, контроль втрат і ризиків з новими процесами та багато іншого.
Але, зрештою, що потрібно зробити, щоб прискорити процес відбору компанії? У цій статті ви дізнаєтесь про деякі методи та погляди, які користуються успіхом серед рекрутерів і які характеризують компанії, які досягають реальних результатів із працівниками та на ринку. Перевірте це нижче!
1) Технологія на користь процесу відбору
У середині цифрової ери немає жодних причин, чому компанія не повинна запровадити ефективні процедури та технології для покращення процесу найму та відбору. Ми живемо у важливий перехідний період, який називається цифровою трансформацією, який змушує компанії приймати більш інтегровані виробничі процедури завдяки використанню передових технологій і високоефективних методологій.
З наймом і відбором все не інакше. Усі кроки в цьому секторі мають бути оптимізовані за допомогою програмного забезпечення та ресурсів, які полегшують і оптимізують, з найбільшим запасом хороших результатів і вибором найбільш відповідних професіоналів. Процес відбору включає в себе складні дії з опису, реєстрації, розкриття інформації, залучення, відбору, перевірки, тестування, спілкування та найму, серед інших етапів.
THE найняти є прикладом цифрового ресурсу, який стратегічно та розумно підтримує та автоматизує процес відбору талантів. Програмне забезпечення Empregare Recruitment and Selection має чудове співвідношення витрат і вигод — це інвестиція для компанії, яка хоче гарантувати диференціацію свого процесу відбору, оскільки воно об’єднує такі функції, як реєстрація вакансій, оголошення про роботу, оголошення про вакансії, збір резюме, тести, анкети, відеоінтерв’ю, сортування резюме, керування всім процесом відбору, керування роботою з нами, керування брендом роботодавця, управлінські показники для прийняття майбутніх рішень, внутрішній і зовнішній набір персоналу та змішаний, сліпий відбір, штучний інтелект, поведінкове профілювання та багато іншого.
Щоб дізнатися більше про інструмент Empregare і поспілкуватися з нашими експертами, натисніть це посилання.
2) Стратегічне планування вакансії
Планування – важливий крок у будь-якій діяльності. З процесом відбору справа не відрізняється. Як ваша компанія здійснювала планування відбору? Важливим пунктом у плануванні процесу відбору, наприклад, є участь HR у Раді директорів, щоб дізнатися, які їхні майбутні цілі, яке у них бачення та в якому напрямку вони хочуть рухатися. Таким чином можна переглянути посадову інструкцію – узгодити обов’язки, компетенції, навички, план кар’єри та кар’єрний шлях і розвиток, призначені для підтримки компанії в побудові цього шляху. Планування, а також опис роботи та вакансій — це кроки, які включають бачення компанії, аналіз роботи, керівника сектору контрактів, групу найму та відбору та інші. гравців важливі в цій ролі.
Якщо є добре описана та актуальна система вакансій, це позитивно вплине на комунікацію компанії з ринком і має залучити більше відповідних кандидатів на цю роль. Це пояснюється тим, що він узгоджує необхідну інформацію з командою рекрутерів, які зможуть краще вивчити під час процесу відбору аспекти кандидата щодо передбачуваної вакансії. Легше оцінювати людей, коли ви знаєте, що вам потрібно знайти, і у вас є визначення потреб галузі.
Варто зазначити, що планування процесу відбору має бути постійним, незалежно від конкретного процесу, а також методології, яка використовується в компанії для відбору. Забезпечення задоволення від процесу відбору та позитивного досвіду для тих, хто бере участь, також дуже важливо – ми говоримо про це в цій статті.
3) Будьте наполегливими, перетинаючи інформацію
Необхідно знати, як стратегічно аналізувати та розуміти те, що кандидат може запропонувати, тобто профіль кандидата, також перетинаючись із вимогами опису вакансії та конфігурацією сектору, в якому він працюватиме, та його вимогами. Це означає, що існує кількісний аналіз (який часто можна виконати за допомогою програмного забезпечення для найму та відбору персоналу) та якісний аналіз, який оцінює навички, знання та обов’язки кандидата, а також команду, в якій він працюватиме, профіль кандидата. менеджерів, профіль компанії та її цінності та досвід, який можна просувати за допомогою цього найму, який програмне забезпечення також може частково підтримувати в цьому питанні.
4) Догляд з описом диференціалів і гарантії
Те, що привертає велику увагу громадськості та кандидатів загалом, — це заробітна плата, гарантії та переваги, описані у вакансії, і це етап планування процесу відбору, як ми згадували в першому пункті цього списку. Звичайно, все, що обіцяно в оголошеній вакансії, повинно бути виконано.
Важливо, щоб заробіток, розмір зарплати, пільги та премії були добре описані та обґрунтовані. Ця інформація може відображатися в оголошенні про вакансію, а може і не відображатися, але якщо її немає, її необхідно негайно повідомити під час перших контактів з кандидатом і оформити пізніше.
Але це ще один пункт, до якого потрібно ставитися стратегічно. Планування вигод має здійснюватися планомірно з глибоким аналізом внутрішньої громадськості та цілей компанії. Наприклад, якщо я знаю, яка фундаментальна позиція моєї компанії, і цю посаду важко заповнити, можливо, пенсійний план, пов’язаний з іншими більш детальними аналізами цієї громадськості, буде чимось цікавим, щоб утримати цього працівника в організації в середньостроковій та довгостроковій перспективі .
5) Стандартизація процесу відбору
Компанія повинна мати стандартизований процес відбору. Це дозволяє уникнути помилок, невідповідностей, втрати часу та ресурсів. Визначте етапи процесу відбору для цієї та інших вакансій.
Етапи процесу мають бути дуже чіткими, особливо для команди найму та відбору. Також необхідно заздалегідь визначити методи та стратегії відбору та слідувати протоколу, який гарантує оптимізацію всього процесу, спритним і неупередженим способом.
Крім того, коли це можливо, інформуйте кандидатів про ці кроки, щоб аспект тривоги зменшився та продемонстрував ясність і прозорість для нього.
6) Коректні канали розкриття
Які канали використовує ваша компанія для реклами вакансій? Які критерії використовуються при виборі цих каналів? Визначення найбільш наполегливих каналів дуже важливо, коли йдеться про залучення потрібних людей. Те ж саме можна сказати і про момент повідомлення про вакансію на ринку.
Канали слід вибирати на основі типу аудиторії, яку ви хочете залучити, спритності та хороших результатів, доступного бюджету (оскільки не всі безкоштовні), серед інших аспектів. Оголошення про вакансію та використані канали повинні бути повністю інтегровані в процес відбору. Звідси важливість, як ми вже сказали, використання інформаційних технологій і програмного забезпечення для найму та відбору, які оптимізують усі ці функції.
Перевага використання програмного забезпечення в цьому сенсі полягає в тому, що ви можете вимірювати для кожної вакансії, профілю та типу, який канал дає найбільші результати, таким чином здійснюючи цілеспрямоване та стратегічне управління кожним профілем компанії з часом.
7) Визначення вимог та елімінаційних аспектів у скринінгових резюме
Що повинно бути пріоритетом у навчальній програмі кандидата і що буде служити для усунення цього в процесі відбору? Перевірка є дуже важливим кроком у процесі відбору, і помилка може усунути цікаві для компанії таланти або залучити менш придатних професіоналів.
Крім оприлюднення вакансії, компанія дуже часто отримує велику кількість заявок. Які предмети для виключення? Які основні речі повинні бути у кандидата? Команда відділу кадрів має бути готова до вибору професіоналів. Ви також можете розраховувати на технологію, яка допоможе на цьому етапі, який вимагає спритності.
8) Співбесіда з високою продуктивністю
Щодо співбесіди, існує багато методів і кроків, які можна провести. Існує також кілька методологій, які можна вибрати відповідно до профілю компанії та кандидатів. Після перегляду та сортування резюме ви можете здійснити попередній онлайн-зв’язок із кандидатами та, згодом, індивідуальні співбесіди. Онлайн-інтерв’ю або дистанційні співбесіди ідеально підходять для першого контакту або у випадках, коли територія пошуку широка або кандидати не обов’язково знаходяться в одному місці.
Попередня співбесіда чудово підходить для перевірки можливих невідповідностей у навчальній програмі та прояснення конкретних сумнівів. Варто зазначити, що індивідуальна співбесіда є дуже цінною як у процесі відбору, так і в тому, як вона проводиться. Для селектора важливо вийти із зони комфорту і детально досліджувати інформацію, яку приносить кандидат. Також важливо підготуватися до співбесіди, задовго вивчивши профіль і інформацію про кандидата перед зустріччю.
Середовище, те, як кандидата чують, те, як йому презентують компанію, та інші аспекти сприяють тому, щоб цей контакт був задовільним і щоб досвід був позитивним, незалежно від того, прийнято кандидата на роботу чи ні. Це негативно впливає на імідж компанії.
9) Зосередьтеся на бренді роботодавця
А якщо говорити про імідж компанії, то бренд роботодавця – це необхідність, яка також має бути частиною планування процесу відбору. Все, що стосується компанії, є на користь (або проти) її іміджу. Саме тому етапи процесу відбору повинні бути стратегічними і орієнтованими на розвиток і популяризацію іміджу бренду.
Варто зазначити, що Employer Branding — це показати кандидатам, що таке ваша компанія насправді, тобто щоб ви побудували ефективний бренд роботодавця, ви повинні зосередитися на своїй моделі управління та організаційній культурі та зміцнити їх.
10) Асертивне спілкування
Ще до першого контакту з громадськістю рекрутеру важливо знати комунікативний стандарт компанії, щоб він міг використовувати його не лише в описі та рекламі вакансії, але й у тому, як він має справу з кандидатами та їх інформацією, як він спілкується з учасниками процесу відбору на всіх його етапах, у їх уважному слуханні під час співбесіди, у зворотному зв’язку, який вони дають та отримують тощо.
Дивіться також: 5 порад щодо створення привабливого та наполегливого оголошення про вакансії
Вам сподобалися поради, як покращити процес відбору? Залиште коментар нижче та поділіться цією новиною у своїх соціальних мережах! Слідкуй за нами на Instagram!
