Блог про людські ресурси 2023
Давайте будемо чесними: у всіх нас бувають дні, коли ми не можемо викластися на 110%. Чи то через те, що нам важко завершити проект, чи наближається спокійна відпустка, чи тому, що сьогодні п’ятниця після обіду, і ми впевнено дивимося на вихідні.
Деяка ступінь незалученості співробітника є нормальною. Але, здається, це стає дедалі більшою проблемою.
Зараз, на цьому етапі, важливо розрізнити незалучених і незалучених співробітників, оскільки вони мають різні характеристики.
Незаангажований працівник здебільшого тут заради грошей – він бачить свою роботу як засіб отримання доходу, не більше того. Хоча вони часто цілком здатні й із задоволенням виконують доручену їм роботу, загалом це все, що вони хочуть.
З іншого боку, незаангажований працівник, можливо, мав мотивацію трохи вийти за рамки службових обов’язків у минулому, але втратив бажання. Зараз він просто йде далі чи став байдужим до своєї ролі та цілей компанії.
На відміну від незаангажованого працівника, у них часто є потенціал для досягнення дистанції, але найважливіша іскра згасла і вимагає, щоб її запалили знову. Отже, які ознаки незалученого працівника і що можна зробити, щоб повернути його до найкращого стану?
1. Відсутність особистої ініціативи
Однією з найбільш помітних ознак незаангажованості співробітника є відсутність особистої ініціативи. Менеджери можуть помітити, що їхній колись захоплений співробітник зараз виконує мінімум або лише те, що вони від нього прямо вимагають. Можливо, вони також перестали пропонувати нові ідеї чи звітувати, коли у нього був час. Ризик полягає в тому, що незабаром ви почнете шукати нові можливості.
Звичайно, у кожного бувають моменти, коли він хоче сприймати це трохи «легше», ніж зазвичай. Але якщо менталітет «п’ятниці вдень» стає більш очевидним, можливо, є ще щось, що негативно впливає на підрозділ ваших співробітників.
Що робити
Якщо здається, що працівник втратив ентузіазм щодо роботи, корисним першим кроком є перегляд даних у системі управління персоналом. Це може, наприклад, вказувати на те, чи збіглася певна зміна в менеджері, персоналі або процесі зі зниженням зусиль.
Якщо з даними немає нічого очевидного, запропонуйте керівнику працівника сісти з ним (особисто або дистанційно) для особистої зустрічі. Це можливість для менеджера переглянути очікування та з’ясувати, чи щось турбує працівника на роботі чи поза нею. Прості розмови про те, що може стати на заваді, або про те, як отримати максимальну віддачу від вашої ролі, можуть відновити життєво важливий ентузіазм.
2. Далі вже не йде
Можливо, колись ваш співробітник був справжнім командним гравцем, який без вагань міг допомогти своїм колегам і з ентузіазмом сприймав нові обов’язки та виклики. Однак, якщо вони зараз просто «виконують свою роботу» і більше не займаються новими проектами чи обов’язками, це класична ознака незалученості, яку варто розглянути.
Що робити
Якщо працівники, здається, не бажають докладати додаткових зусиль, можливо, варто перевірити, чи культура вашої компанії не руйнує їх. Наприклад, чи може невизнання призвести до розмежування?
Навіть якщо у вас є офіційний процес визнання персоналу, перенапружені лінійні керівники легко забудуть віддати належне там, де це належить. Подяка за досягнення, якими б незначними вони не були, — це чудовий спосіб для менеджерів показати, як багато їхні працівники значать для компанії. Важливо, щоб відділи кадрів переконалися, що визнання персоналу є нормою, а не винятком.
3. Вони беруть незаплановану відпустку або рідко доступні
Збільшення кількості прогулів — ще одна очевидна ознака незаангажованості працівника. Однак, якщо співробітники працюють віддалено, а керівники помічають, що член їхньої команди пропускає зустрічі, рідко перебуває в Інтернеті за допомогою вибраних комунікаційних платформ або не відповідає на повідомлення, то є велика ймовірність, що вони є свідками цифрового абсентеїзму.
Що робити
Якщо є неофіційні докази або відсутність даних, які вказують на те, що у вас є проблема, важливо вирішити її якомога раніше.
Для цього ви повинні повідомити працівнику про свою стурбованість щодо кількості незапланованих прогулів, які вони взяли. Однак життєво важливо почути, що вони мають сказати, оскільки на них може бути прихована проблема; чи це проблема фізичного чи психічного здоров’я, чи щось інше в їхньому особистому житті.
Коли працівник матиме більш повне уявлення про те, що може бути причиною його відсутності, ви зможете прийняти обґрунтоване рішення про те, як ви можете допомогти вирішити цю проблему. Незалежно від того, чи це заохочення ваших керівників до відкритої та чесної розмови з працівником про його роль і очікування щодо роботи, щоб оцінити, чи може ваша організація запропонувати більше щодо підтримки добробуту, коли це необхідно.
4. Вони ізолюються від своєї команди чи колег
Багатьом із нас доводилося звикати працювати віддалено або не бачитися з колегами щодня. Однак якщо співробітники, які колись були балакучими та товариськими (як в Інтернеті, так і особисто), раптом стають замкнутими або помітно менш зацікавленими в решті своєї команди, є ймовірність, що вони відійшли.
Що робити
Просто запитати, чому певний співробітник дистанціюється від своїх колег, може бути важкою темою для обговорення. Зрештою, ми повинні поважати той факт, що деякі люди просто хочуть трохи відійти від свого трудового життя.
Однак, якщо виникло занепокоєння щодо конкретної особи, дуже важливо, щоб відділ кадрів проявив ініціативу під час зустрічі з нею. Співробітник, який відмовляється від своєї посади та команди, може вказувати на серйозну основну проблему, таку як залякування, яку йому може бути незручно обговорювати зі своїм керівником.
З ширшої точки зору, регулярне отримання відгуків співробітників про культуру вашої компанії є обов’язковим. Таким чином ви зможете отримати більш правдиве уявлення про те, як це – працювати у вашій компанії та чи є негативні аспекти культури вашої компанії (такі як погана трудова практика, керівництво чи задоволеність роботою), які можуть змусити працівників піти з роботи. ролі.
5. Знизилася якість їхньої роботи
Нарешті, працівник, який відмовився від роботи, міг пропонувати незмінно високу якість роботи в минулому, але цей стандарт знизився. Можливо, вони почали пропускати терміни чи ключові цілі та роблять забагато помилок.
Що робити
HR має заохочувати керівників команд проводити регулярні зустрічі та більш офіційні зустрічі з оцінкою ефективності роботи зі своїм персоналом. Це надає ідеальну можливість для менеджерів попросити незалучених працівників чесно розповісти про те, що може вплинути на їхню роботу та що допоможе повернути їх на правильний шлях.
Таким чином менеджери та лідери команд можуть не лише разом розробити план усунення першопричини, але й поставити досяжні цілі, які забезпечують щось відчутне, реалістичне та мотивуюче для роботи над досягненням працівника.
